אחד הדברים שמעסיקים יותר מכל רבים מלקוחותיי -בעלי עסקים ומנהלים - הוא כיצד לשמור את העובדים הטובים שלהם במקום העבודה, וחשוב יותר- כיצד למנוע מהם להתחרות בחברה או לגרום לה נזק עסקי במידה ויעזבו. בעיה זו רלוונטית בעיקר לעסקים קטנים בינוניים - זאת מאחר וחברות גדולות "רגילות" לעזיבהמאסיבית של עובדים, הדינאמיקה בהן גדולה יותר והפגיעה בהן תהיה קטנה יותר, בגללגודלן. בעל חנות מחשבים בעיר קטנה, שעובד שלו לשעבר פותח חנות מחשבים מתחרה באותהעיר, עלול לקרוס בעקבות מהלך כזה. בעיה זו גם מאפיינת חברות ועסקים שמבוססים עלמתן שירות שדורש ידע ייחודי, שכן קל הרבה יותר לעובד "להעתיק" שירותו להעניק אותו אחר כך במקום אחר, או בעצמו, מאשר מוצר .

הנקודה הבעייתית בנושא, כפי שמכיר כל מעסיק,היא שדווקא העובדים הטובים והמוכשרים ביותר, הם הפוטנציאל הגדול ביותר לבעיות עתידיות. מכיוון שהסיכוי שעובד "בינוני" יעזוב את מקום העבודה נמוךיחסית (אבל החיסרון הוא שהוא "בינוני"). עובד מצוין, לעומתו, יגרום לתפוקה גבוהה ולתועלת רבה לחברה,  אולם האגו והמודעות ליכולת יגרמו לו לחפש אלטרנטיבה או לצאת לעצמאות, מוקדם או מאוחר.

מניסיוני, הן מחברת "אמנות השכנוע"שלי והן מחברות להן יעצתי, אני מגיש לכם שלושה טיפים לצורך הקטנת הנזק מצד עובדיםשעזבו לחברה מתחרה, או פתחו עסק מתחרה לשלכם.

א. לא לתת לעובדים חופש פעולה מלא מול לקוחות

נטייה של מעסיקים רבים, הן בגלל הרצון"לתת לסוסים אחרים לסחוב את העגלה", והן עקב חוסר זמן ועומס, היא לתתלעובדים שלהם, ובעיקר הטובים שבהם, להתנהל לבד מול לקוחות, ולעתים אף לעשות את כלהעבודה עבור הלקוח, מ- א' ועד ת'. הסכנה היא בכך, שאותו עובד, כאשר "יצאלעצמאות", יבוא אל אותם לקוחות ויציע להם את עצמו, במחיר נמוך מהמחיר שלכם(כיוון שהמחיר הגבוה שלכם נובע בין היתר גם ממוניטין), בטענה כי גם כך הוא זה שעשהלהם את העבודה בפעמים הקודמות. כדי להקטין את הסיכוי לכך, מומלץ לא לתת לעובדיםחופש פעולה מלא מול לקוחות מסוימים - ניתן, למשל, לפזר את העבודה בין כמה עובדים,כך שכל עובד יעשה שלב אחד בעבודה לכמה לקוחות (ואז אף עובד לא יעשה את כל העבודהבשביל אותו לקוח). אפשרות נוספת היא להתערב באופן אישי בעבודה - לעשות חלק ממנה,או לכל הפחות לפקח על חלק ממנה.

ב. לוודא שהלקוחות מכירים גם אתכם, או בכירים נוספים בחברה

בהמשך לטיפ הקודם, חשוב מאד שהלקוחות יכירו גם את בעלי החברה או השותפים הבכירים באופן אישי. או אז, הסיכוי שהם יעברו לעבוד עם עובד לשעבר של החברה נמוך משמעותית. אחת הבעיות של חברות או עסקים מתפתחים, היא שהבעלים או השותפים "מאבדים קשר" עם הלקוחות, ולקוח חדש שמתקשר (גם אם הסיבהשהוא התקשר היא המוניטין המקצועי שיצרו הבעלים), מכיר למעשה, מהרגע הראשון, רק אתה עובד שמטפל בו (ואז הסיכוי ש"יערוק" אליו, במידה והעובד יפתח עסק עצמאי, גדלים). מומלץ על כן, לבעלים או שותפים, לבוא לפגישה הראשונה עם לקוח גדול(כדי לשדר מי "בעל הבית"), לארגן מפגשי לקוחות אחת לכמה זמן, או סתםלבוא ולהציג את עצמם כאשר לקוח מגיע לחברה. בצורה כזו תגרמו ללקוחות לזכור שהם הגיעולחברה בזכות המוניטין שלכם, ולא של העובד שמטפל בהם.

ג. להשתלט על האגו של העובדים ולנהל אותם בצורה חכמה

מחקרים רבים מראים שמרבית השכירים שהפכו לעצמאים "חייבים" את עצמאותם למנהלים גרועים - כלומר, לאו דווקא האמונה העצמית, הסביבה התומכת או הביטחון העצמי שלהם "דחפו" אותם לעצמאות, אלא"בוסים" שדיכאו אותם במקום העבודה הקודם כשכירים, הן ברמה האישית והןברמה המקצועית. זה נובע, בעיקר בארגונים גדולים, מכך שהמנהל מרגיש מאוים מעובד מוכשר יותר ממנו, או ממנהל שאינו יודע לנהל. לטעמי, מנהל טוב נמדד ביכולתו לגרום לעובדים, זוטרים ככל שיהיו, להרגיש "לויאליות" למערכת, למרות שהם שכירים, ולמרות שהם מרוויחים מעט, בוודאי יחסית לאותו מנהל. על כן, נהגו בעובדים הטובים שלכם בבחינת "כבדהו וחשדהו" - תנו להם חופש פעולה מסוים ומחמאות מצד אחד, ומן הצד השני פקחו עין עליהם כל הזמן.

אם אתם מעוניינים בטיפים נוספים בנושא, בקרו באתר שלי, www.yanivzaid.com ,והירשמו לרשימת התפוצה. אתם מוזמנים גם להעביר את הפוסט לקולגות שלכם, שמוטרדים מבעיות דומות.