אחד הדברים שמעסיקים יותר מכל רבים מלקוחותיי -בעלי עסקים ומנהלים - הוא כיצד לשמור את העובדים הטובים שלהם במקום העבודה, וחשוב יותר- כיצד למנוע מהם להתחרות בחברה או לגרום לה נזק עסקי במידה ויעזבו. בעיה זו רלוונטית בעיקר לעסקים קטנים בינוניים - זאת מאחר וחברות גדולות "רגילות" לעזיבה מאסיבית של עובדים, הדינאמיקה בהן גדולה יותר והפגיעה בהן תהיה קטנה יותר, בגלל גודלן. בעל חנות מחשבים בעיר קטנה, שעובד שלו לשעבר פותח חנות מחשבים מתחרה באותה עיר, עלול לקרוס בעקבות מהלך כזה. בעיה זו גם מאפיינת חברות ועסקים שמבוססים עלמתן שירות שדורש ידע ייחודי, שכן קל הרבה יותר לעובד "להעתיק" שירות ולהעניק אותו אחר כך במקום אחר, או בעצמו, מאשר מוצר .

הנקודה הבעייתית בנושא, כפי שמכיר כל מעסיק, היא שדווקא העובדים הטובים והמוכשרים ביותר, הם הפוטנציאל הגדול ביותר לבעיות עתידיות. מכיוון שהסיכוי שעובד "בינוני" יעזוב את מקום העבודה נמוך יחסית (אבל החיסרון הוא שהוא "בינוני"). עובד מצוין, לעומתו, יגרום לתפוקה גבוהה ולתועלת רבה לחברה,  אולם האגו והמודעות ליכולת יגרמו לו לחפש אלטרנטיבה או לצאת לעצמאות, מוקדם או מאוחר.

מניסיוני, הן מחברת "אמנות השכנוע" שלי והן מחברות להן יעצתי, אני מגיש לכם שלושה טיפים לצורך הקטנת הנזק מצד עובדים שעזבו לחברה מתחרה, או פתחו עסק מתחרה לשלכם.

א. לא לתת לעובדים חופש פעולה מלא מול לקוחות

נטייה של מעסיקים רבים, הן בגלל הרצון"לתת לסוסים אחרים לסחוב את העגלה", והן עקב חוסר זמן ועומס, היא לתת לעובדים שלהם, ובעיקר הטובים שבהם, להתנהל לבד מול לקוחות, ולעתים אף לעשות את כלהעבודה עבור הלקוח, מ- א' ועד ת'. הסכנה היא בכך, שאותו עובד, כאשר "יצא לעצמאות", יבוא אל אותם לקוחות ויציע להם את עצמו, במחיר נמוך מהמחיר שלכם (כיוון שהמחיר הגבוה שלכם נובע בין היתר גם ממוניטין), בטענה כי גם כך הוא זה שעשהלהם את העבודה בפעמים הקודמות. כדי להקטין את הסיכוי לכך, מומלץ לא לתת לעובדים חופש פעולה מלא מול לקוחות מסוימים - ניתן, למשל, לפזר את העבודה בין כמה עובדים,כך שכל עובד יעשה שלב אחד בעבודה לכמה לקוחות (ואז אף עובד לא יעשה את כל העבודהבשביל אותו לקוח). אפשרות נוספת היא להתערב באופן אישי בעבודה - לעשות חלק ממנה,או לכל הפחות לפקח על חלק ממנה.

ב. לוודא שהלקוחות מכירים גם אתכם, או בכירים נוספים בחברה

בהמשך לטיפ הקודם, חשוב מאד שהלקוחות יכירו גםאת בעלי החברה או השותפים הבכירים באופן אישי. או אז, הסיכוי שהם יעברו לעבוד עםעובד לשעבר של החברה נמוך משמעותית. אחת הבעיות של חברות או עסקים מתפתחים, היא שהבעליםאו השותפים "מאבדים קשר" עם הלקוחות, ולקוח חדש שמתקשר (גם אם הסיבה שהוא התקשר היא המוניטין המקצועי שיצרו הבעלים), מכיר למעשה, מהרגע הראשון, רק אתהעובד שמטפל בו (ואז הסיכוי ש"יערוק" אליו, במידה והעובד יפתח עסק עצמאי, גדלים). מומלץ על כן, לבעלים או שותפים, לבוא לפגישה הראשונה עם לקוח גדול (כדי לשדר מי "בעל הבית"), לארגן מפגשי לקוחות אחת לכמה זמן, או סתם לבוא ולהציג את עצמם כאשר לקוח מגיע לחברה. בצורה כזו תגרמו ללקוחות לזכור שהם הגיעו לחברה בזכות המוניטין שלכם, ולא של העובד שמטפל בהם.

ג. להשתלט על האגו של העובדים ולנהל אותם בצורה חכמה

מחקרים רבים מראים שמרבית השכירים שהפכולעצמאים "חייבים" את עצמאותם למנהלים גרועים - כלומר, לאו דווקא האמונה העצמית, הסביבה התומכת או הביטחון העצמי שלהם "דחפו" אותם לעצמאות, אלא"בוסים" שדיכאו אותם במקום העבודה הקודם כשכירים, הן ברמה האישית והןברמה המקצועית. זה נובע, בעיקר בארגונים גדולים, מכך שהמנהל מרגיש מאוים מעובדמוכשר יותר ממנו, או ממנהל שאינו יודע לנהל. לטעמי, מנהל טוב נמדד ביכולתו לגרוםלעובדים, זוטרים ככל שיהיו, להרגיש "לויאליות" למערכת, למרות שהםשכירים, ולמרות שהם מרוויחים מעט, בוודאי יחסית לאותו מנהל. על כן, נהגו בעובדים הטובים שלכם בבחינת "כבדהו וחשדהו" - תנו להם חופש פעולה מסוים ומחמאות מצד אחד, ומן הצד השני פקחו עין עליהם כל הזמן.

אם אתם מעוניינים בטיפים נוספים בנושא, בקרו באתר שלי, www.yanivzaid.com ,והירשמו לרשימת התפוצה. אתם מוזמנים גם להעביר את הפוסט לקולגות שלכם, שמוטרדים מבעיות דומות.