למה מה כבר כל החכמים והמצטיינים האלה יכולים להואיל לנו? לתכנן מוצרים בצורה טובה יותר? מי בכלל צריך את זה. לחשוב על רעיונות חדשים שמבוססים חלילה על הדברים הנוראים שלומדים באוניברסיטה? לא נוגעים בהם עם מקל של 10 מטר..
אולי לא שמעתם מנכ"לים מתבטאים כך, אבל חלק מהמגיבים לכתבה בגלובס (מאז ומתמיד חברות הייטק שוות חיפשו מצטייני דיקן) כנראה שמעו. הכתבה עצמה אולי בעייתית, ועל חברת ההשמה פיקארו גם אני לא שמעתי עד היום, אבל אני חושב שבמידה רבה הכותרת והתוכן נכונים. יש כמובן סיפורים כאלה ואחרים על הצלחה נגד כל הסיכויים, ויש כמובן את ביל גייטס, אבל במידה רבה של ביטחון אפשר לומר שגייטס הוא היוצא מן הכלל.
פעם, לפני שנים רבות, טרם הבועה הראשונה, כאשר חוברות כמו "99 הטבות במקום העבודה" (תקראו כמה שזה היה הזוי) היו עוד נפוצות בירידי התעסוקה וכל מי שידע לבטא c++ נחטף מיידית לסטארט אפ חדש, אולי זה לא היה כזה חשוב מה, איך ואיפה לומדים כדי "להתברג בהייטק" (ציטוט שראיתי איפשהו).
אבל גם אז, חברות גדולות, שלא הצטרפו ביוזמתן לבועה, הקפידו בתהליכי הגיוס לגייס את האנשים הטובים ביותר שהן יכולות. למה? כלל אמפירי ידוע הוא שעובד חדש מביא בתקופה הראשונה תפוקה שלילית - צריך להכשיר אותו בתחום העיסוק הספציפי ובטכנולוגיות, בתהליכי העבודה וכד'. בתקופה זו העובד אינו "מצדיק" את שכרו ואף גוזל זמן ממנהליו ועמיתיו. יש הסתברות גבוהה כי האנשים ה"טובים יותר" יוכלו ללמוד את התפקיד בצורה מהירה יותר, להגיע לאיזון בין השכר לתפוקה ובתקווה אף להביא לארגון תועלת ממשית. איך החברה יכולה לדעת מיהם האנשים שיכולים ללמוד חומר חדש ומורכב בצורה טובה ומהירה? אפשר כמובן להסתכל בקורות החיים של המועמד ולראות האם הוא העיד שיש לו "יכולת לימוד מהירה" ולהאמין לו. אצל מועמד בעל וותק בתחום אפשר לראות (ולקבל reference) כיצד הצליח (או לא) בפרוייקטים ומקומות עבודה קודמים. ואם אין במה להיאחז (ולא מומלץ להיאחז אך ורק בעדות עצמית), אפשר לבדוק מה קרה לבן אדם בתקופה הארוכה שבה עיסוקו המרכזי היה ללמוד.
לפיכך יש חשיבות לא רק לעצם החומר הנלמד (הוא יודע קומפילציה יותר טוב מקומבינטוריקה, שביננו זה לא כזה משנה), אלא לתהליך ולציונים המודדים את ההצלחה בלימודים. אפשר לבקר כמובן את הדרך בה ניתנים הציונים במוסדות להשכלה גבוהה, אבל סביר שבן אדם שהוציא באופן עקבי ציונים מעל 80/85/90 יש בו משהו יחודי שיכול להעיד על היכולת ללמוד חומר חדש. כמובן שאף אחד לא מתקבל לעבודה רק על סמך גליון ציונים, אבל זהו בהחלט שלב מסנן.
יש כמובן משקל גם למוסד הלימודים ולמקומות עבודה קודמים. יש מוסדות לימוד שידוע שהרמה בהם טעונה שיפור (בתחום מדעי המחשב אלה למשל אונ' חיפה ובר אילן, לפחות לסטודנטים החילונים). ויש גם חברות (ידועות) שהעבודה בהן אינה מזכה בניקוד חיובי.
עולם התוכנה היום הוא מורכב הרבה יותר מכפי שהיה לפני 10 שנים. נוספו הרבה טכנולוגיות ותהליכים (כל עולם ה-agile למשל הוא פופולרי היום הרבה יותר) וכולנו עובדים עם ספקים ולקוחות רבים יותר, גם בארץ וגם בחו"ל. בחברות הבינלאומיות יש גם הרבה צוותים שהם בבסיסם בינלאומיים. כדי להתמודד עם כל הסיבוך הזה סף הדרישות עולה.
יהיו שיאמרו שיש גם תפקידים "פשוטים" המאפשרים התמקצעות בתחום צר. במקרה כזה, גם אם משך הזמן הנדרש כדי להתחיל להביא תועלת הוא ארוך יותר, וגם עם התועלת נמוכה קצת יותר, אפשר לומר שהעסקה עדיין כדאית. אבל מדובר בסך הכל בתפקיד, ובעיקר בחברות הגדולות, גורלם של תפקידים הוא להשתנות, לזוז או להתבטל. במיקרוסופט (שם אני עובד) ובפרט במרכז הפיתוח הישראלי שינויים כאלה קורים לעיתים קרובות ואנשים שמתקשים להתאים את עצמם לשינוי עלולים למצוא את עצמם בחוץ. מכיוון שגם לחברה זהו אירוע לא נעים משתדלים בחברה לגייס אנשים שיכולים לעשות לא רק את התפקיד שאליו הם מיועדים, אלא גם תפקידים נוספים בתחום.
אין כמובן טעם לדרוש מכל המועמדים תואר Ph.D או ממוצע מעל 98 בטכניון (ואני בטוח שזה מתכון הרסני). יש ייתרון למגוון של אנשים בעלי ידע ויכולות שונים. עם זאת לתחושתי, נכון עושות החברות שבוחרות בקפידה את המועמדים מתוך אלפי קורות החיים המתקבלים ומתוכם את העובדים. יואל ספולסקי כתב פעם שהוא מעדיף לטעות ולא להעסיק בן אדם מצויין מאשר להעסיק בן אדם "גרוע". הוא טוען שזה נכון שלאותו בן אדם נגרם אולי עוול מסויים, אבל אם הוא כזה טוב הוא בוודאי ימצא מקום אחר, טוב לפחות באותה המידה.
הוספת תגובה על "מאז ומתמיד חיפשנו את העובדים הגרועים"
נא להתחבר כדי להגיב.
התחברות או הרשמה