היום בעיתון הארץ יש כתבה שמסכמת מחקר שנערך בישראל על הצלחתם של מיזוגים בעולם. בעצם הטענה היא גם שרוב המיזוגים נכשלים: "הרי ברור שרוב המיזוגים המקומיים והבינלאומיים נגמרים בכשלון חרוץ - 50% לפי המחקרים האופטימיים שבהם ו-85% לפי הפסימיים יותר. "
אבל מה שמעניין מבחינתי ומבחינת הקהילה, אני חושבת, הם הממצאים שמראים את:
1. חשיבות מחלקת משאבי אנוש להצלחת המיזוג. המחקר הוא מחקר השוואתי בין מדינות, ורואים שבכל מדינה יש דפוס שונה. ולכן, "חובה להתייחס לעובדה שלחברה הרוכשת לאום שונה משל זו הנרכשת, ולעובדה שללאום החברה הרוכשת יש השפעה חזקה על אפקטיוויות פעולות משאבי האנוש."
2. חשיבות הכנת ההנהלה: ""מחקר קודם שערכתי גילה כי מיזוג יקום או יפול, במקרים רבים, על הצלחת החברה הרוכשת להשאיר בתוכה את מנהליה הבכירים של החברה הנרכשת".
3. ולגבי ישראל הטענה היא ש: "בישראל, למשל, גם מגבירים את קצב הדרכת העובדים בתוך תהליך מיזוג - גם כשמדובר במיזוג בינלאומי וגם במיזוג בין שתי חברות ישראליות ".
4. ולכן יש לשתף את מנהלי משאבי האנוש בתהליכי התכנון של המיזוג
למרות כל זאת השורה התחתונה בכתבה היא ש:" המחקר חושף כי בישראל, הדרכה ממקור חוץ-ארגוני מועילה להצלחת מיזוגים ורכישות, ולכן מומלץ לחברה להשקיע לאחר המיזוג בהדרכה מסוג זה".
מה דעתכם?
מדוע יש לאורך כל הכתבה עידוד למחלקות משאבי האנוש לעסוק בנושאים רכים של הכנה ושיתוף עובד בתהליך המיזוג, אך לבסוף ההמלצה היא להוציא זאת לגורם חיצוני?
מה היתרונות? מה החסרונות?
עד כמה מחלקות משאבי האנוש בישראל באמת עוסקות בנושאים רכים של תרבות ארגונית, תהליכי שינוי, פיתוח והעצמה? האם רוב העיסוק הוא בהדרכה של מיומנויות עבודה, ולכן ממליצים החוקרים על העסקת גורם הדרכה חיצוני?
הוספת תגובה על "בישראל, הדרכה ממקור חוץ-ארגוני מועילה להצלחת מיזוגים ורכישות, "
נא להתחבר כדי להגיב.
התחברות או הרשמה