כותרות TheMarker >
    ';

    פרטי קהילה

    ניהול וקריירה

    רובנו נעים על הציר שבין מימוש שאיפות הקריירה לבין מימוש המטרות של העסק או הארגון. כאן תמצאו רעיונות ושותפי חשיבה לדילמות שמתעוררות על הציר הזה. באמצעות דיונים, העלאת שאלות וחילופי דעות. *מקומן של מודעות הדרושים הוא בקהילת זירת התעסוקה.  *בבקשה הימנעו מפרסום ומודעות שיווקיות. * יש לפתוח דיון בנושא מסוים בפורום אחד בלבד. לא לפתוח את אותו דיון במספר פורומים במקביל. תודה

    עבודה ולימודים

    פורום

    דילמות ניהול עסקיות וארגוניות

    דיון בדילמות מעולמם של בעלי עסקים, מנכ"לים, הנהלות ומנהלים. איך לגרום אושר וליצור עושר לבעלים, לקוחות ועובדים בסביבה הדינאמית של ימינו?

    חברים בקהילה (4803)

    לולה של היום
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    שטוטית
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    ששת שצ
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    אריק גינזבורג
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    shulamit
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    אסתרליין
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    josh r
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    א.A
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    אריאל דר
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    ladyS
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    מריםרוזנצוייג
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    אלי כהן / הערך החיובי של ניהול קונפליקטים

    5/2/08 00:10
    0
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-05 00:10:53
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    שרי, מיקי

     

    הוספתם נקודות מבט חדשות ומעניינות. תודה על הצטרפותכם.

     

    שרי, תוך כדי קריאה של דברייך חשבתי על ההבדל הסמנטי בין המילים עימות, מחלוקת, שינוי ומשבר. לפעמים אלה אכן הן מילים שמתארות תהליכים מקבילים או חופפים בחיינו.

     

    מיקי, דבריך חידדו לי את הצורך להימנע כמעט בכל מחיר ממחלוקת שסופה מלחמה. דעתי היא שבמלחמה יש רק מפסידים. לעומת זאת ניהול מושכל של קונפליקט בהיבט של תחרות מרוסנת מחד עם מרכיבים חזקים של שיתוף פעולה מאידך הוא הדבר המהנה והמועיל ביותר שאני מכיר בארגונים עסקיים.

    7/2/08 14:35
    1
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-07 14:35:32
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    אלי,

    הייתי מציעה לך לשאול את עצמך האם קונפליקטים , משברים, עימותים שהיו לך בחייך לא הביאו אותך לצמיחה אישית...גם אם הסוף לא היה טוב.  אני בטוחה שאם תחשוב על זה לעומק תמיד תראה תובנה שקיבלת או החלטה על דרך פעולה מסויימת שהחלטת לנקוט בה בעקבות הקונפליקט, משבר...אני חושבת שקונפליקטים ברמה האישית מאוד מצמיחים לגבי ארגונים שם זה יותר מסובך, אבל שם זה כבר תלוי בגורם המנהל את הקונפליקט, קרי, המנהל ומנסיוני הלא מועט בתחום או שיש לך את זה בתור מנהל או שאין לך, ואם אין לך כדאי לעבוד על זה ויש דרכים ...

    חלי


    --
    \"אנשים ישכחו את מה שעשית,אך הם לעולם לא ישכחו את מה שגרמת להם להרגיש\"
    10/2/08 16:04
    0
    דרג את התוכן:
    2010-01-11 05:50:33
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

     

    צטט: kataa 2008-02-07 14:35:32

    אלי,

    הייתי מציעה לך לשאול את עצמך האם קונפליקטים , משברים, עימותים שהיו לך בחייך לא הביאו אותך לצמיחה אישית...גם אם הסוף לא היה טוב.  

     

    לגבי ארגונים שם זה יותר מסובך, אבל שם זה כבר תלוי בגורם המנהל את הקונפליקט

     

    חלי

    חלי

    בתחום האישי הצעתך התקבלה מיד :)

     

    בתחום הארגוני נסיוני - הן האישי והן המקצועי - עשיר ומגוון וממנו למדתי שניתן לשפר את הערך החיובי של ניהול קונפליקטים ע"י הענקה של כלים ושיטות למשתתפים ולא רק למנהל. זאת אנו עושים גם בסדנת המנהלים החוויתית שלנו לניהול קונפליקטים וגם בתכנית גישור לעסקים משפחתיים.

    10/2/08 16:20
    0
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-10 16:20:33
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

     תוספת מארגנת לדיון

    כל שינוי בחיים האישיים כמו גם בחיי העבודה, המפר איזון לגבי חלוקה או שליטה במשאבים, עשוי להוות בסיס לקונפליקט. הצורך להתמודד באופן יומיומי עם שינויים הינו מרכיב בסיסי בחיינו ובחייו של הארגון, מכאן עולה  שהצורך להתמודד ולנהל  קונפליקטים הפך גם הוא למרכיב יומיומי.  הגדרה: קונפליקט הוא מצב בו קימים שני צדדים או יותר הנמצאים בניגוד (של אינטרסים, תפיסות צרכים, מטרות, ערכים, דעות וכיו"ב) ואשר מתקיימת ביניהם תלות הדדית סביב יכולת מימוש המרכיב הנמצא בניגוד (האינטרס, הצורך וכן הלאה). לקונפליקט מספר מאפיינים טיפוסיים:1. הוא בלתי נמנע- סכסוך הוא חלק מלהיות האנושי. בכל מצב בו יש פעילות גומלין בין אנשים, קיים פוטנציאל למחלוקות. כאשר אנשים מבקשים לקדם את האינטרסים שלהם, בהכרח תתרחש התנגשות בין האינטרסים. בין אם במשפחה, בקהילה, בארגון, בין ארגונים במדינה או בין מדינות.  2.  הוא יכול להיות מפריע, הרסני או בסיס לצמיחה קידום וחידוש- קונפליקט אינו בהכרח שלילי  לדוג' ידוע כי, קבוצות עבודה וארגונים בהם ישנו מגוון של אנשים בעלי דעות שונות ומזג שונה מקבלים החלטות ומיישמים אותם טוב יותר, על בסיס המגוון וההפריה ההדדית מאשר במקרה של צוותים או ארגונים בעלי רמה גבוהה של הומוגניות. עם זאת, קיומם של אנשים בעלי אורינטציות שונות מהווה בסיס מתמיד לקונפליקט.3. דרך ההתמודדות עימו נוטה להיות הרסנית – דרך ההתמודדות הסטנדרטית עם קונפליקטים נוטה להיגזר ממרכיבים אינסטינקטיביים של לתקוף או לברוח. למרות שבמקרים מסוימים אחת משתי בררות מחדל אלו אכן תהיה הטובה ביותר. הרי שניהול קונפליקט בדרך ההופכת אותו מהרסני לבונה כוללת מגוון של דרכי פעולה מושכלות וחשוב מכך כאלה שנעשות מתוך בחירה ושליטה ולא מתוך אינסטינקט. קונפליקט איננו בעיה, קונפליקט שמנוהל גרוע הוא בעיה.4. יכול להיות מציאותי או בלתי מציאותי – בפועל לרוב איננו מבחינים בקונפליקט עצמו, אלא רק בתוצאותיו המוחשיות – ויכוח בין עובדים, תלונה של לקוח, עיצומים של ועד העובדים, שביתה במשק, מלחמה בין מדינות וכיו"ב. למעשה המרחב בו מתקיים הקונפליקט עצמו הוא בתוך ראשיהם של אנשים. רק אם ישנם לפחות שני צדדים התופסים מצב כניגוד אינטרסים, יתרחש קונפליקט. די שאחד מהצדדים הרלבנטיים לא יראה במצב כבסיס לקונפליקט כדי שהוא לא יתרחש.ההגדרה ומאפייני היסוד מניחים עבורנו תשתית ראשונית לזיהוי כיווני הניהול האפקטיבי של קונפליקט.הבה נתבונן על מרכיבי ההגדרה:מצב + שני צדדים או יותר + ניגוד + מרכיבי הניגוד (אינטרסים, מטרות, צרכים וכו') + תלות הדדית.דרך ההגדרה קיבלנו מיפוי של הדברים סביבם נוכל לנהל את מצב הקונפליקט.לצורך הדגמה נוכל למשל לבחור לנהל את המצב – מצב של קונפליקט מחייב איזה שהוא מגע או ממשק ישיר או עקיף בין הצדדים המעורבים. כמנהל המצב, אני יכול לבצע את הבחירה לנתק מגע או ממשק ודרך כך לסיים או להשהות, (שהן פעולות ניהוליות) את מצב הקונפליקט.או שנוכל לבחור לנהל את שיווי המשקל בין הצדדים. במצב שבו, לדוגמא, קונפליקט בינינו לזולתנו בעבודה נותר ללא הכרעה, עקב איזון כוחות זהה בין שני הצדדים, נוכל לפעול כדי לערב גורם בכיר ובעל מעמד וכוח רבים יותר בארגון, כך שיטה את הכף לכיוונינו. בכך בחרנו לנהל את הקונפליקט על ידי שינוי מספר הצדדים בו ודרך כך יצירת הכרעה בכיוון הרצוי לנו.או שנוכל לבחור לנהל את נושא הניגוד בין הצדדים על מרכיביו. במצב בו לדוגמא, נסבה המחלוקת על ניגוד בתפיסה לגבי דרך פעולה בינינו לבין גורם ששיתוף הפעולה שלו חיוני להצלחת המהלך אותו אנו מבקשים להניע, אנו יוזמים תהליך של חשיבה משותפת ופתרון בעיות. תהליך אשר יביא בסופו של דבר לכך שאני אוותר על תפיסתי או שהצד השני יעשה זאת, או שמתוך החשיבה המשותפת תיוולדנה תפיסות ופתרונות שלא נהגו עד רגע זה. בכל מקרה, כתוצאה מן הבחירה הניהולית הממוקדת שעשינו פעלנו בכדי לאפס את הניגוד. או שנוכל לנהל את נושא התלות ההדדית. לדוגמא במצב בו נסב הקונפליקט על הצורך שלנו ושל צד נוסף לעשות שימוש באותו משאב (זמן, כסף, ציוד, כוח אדם, תשומת לב ניהולית וכיו"ב), בזמן שבאופן חד משמעי אין די ממשאב זה כדי לספק את צרכי שני הצדדים. נוכל לבחור לפעול כדי לגייס את המשאב לו אנו זקוקים ממקום אחר ועל ידי כך לסיים את הקונפליקט. דרך אחרת היא להגדיר מחדש את צרכינו או להיכנס לתהליך של חשיבה יצירתית יותר על דרכים לניצול המספק את צורכיהם של שני הצדדים על בסיס המשאב הנוכחי וכן הלאה.בכל אחד מן המיקרים עשינו שימוש במרכיביה של הגדרת הקונפליקט בכדי לבחור את שדה ההתערבות.במידה זהה מאפייני היסוד של קונפליקטים  מסייעים להגברת המודעות  לכך שסכסוכים הם בלתי-נמנעים, כמו גם אל הפוטנציאל החיובי הטמון בהם. דבר היכול להביא להבנה שדרכי הטיפול ניהוליות בקונפליקטים כרוכות דווקא בעידודם, בכדי למנוע התנוונות ובכדי ליצור שינוי ביקורתי וחידוש יצירתי.  ניהולם באופן זה, יאפשר להפוך את הכוח ההרסני שבקונפליקטים לכוח מפרה ובונה.
    11/2/08 03:26
    0
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-11 03:26:16
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    קונפליקט חיובי הוא זה אשר מזכיר לך את העקרונות עליהם החברה מושתתת.  לפעמים מאבדים קצת את הדרך, את הכיוון, את המטרה - והקונפליקט הוא זה שבא לטלטל את המערכת.  השיטה הטובה והמהירה ביותר לפתרון קונפליקטים - ובכך להפוך את הקונפליקט לדבר חיובי ולא לדבר אשר מדיר שינה מעיני מתלבטיו היא 'שיטת המגדלור' - בה ישנו עקרון או כיוון כ"כ קדוש שפשוט אסור לסטות ממנו, ולכן אין למעשה קונפליקטים יותר.  כל מה שאינו מתאים לעקרון או הכיוון - פשוט לא מיושם.    ברוב המקרים, כאשר סוטים מהעקרון או הכיוון - הולכים לאיבוד.  הקונפליקט בא להראות שיש איזו סטיה בדרך או מחשבה על כיוון אחר ולכן יש לזהותו בזמן ולהסיק את המסקנות הנדרשות.  

    --
    11/2/08 06:21
    0
    דרג את התוכן:
    2010-09-10 22:44:58
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    מעין ומ. למפארד,

     

    ברוכים הבאים !

     

    "הבנה שדרכי הטיפול הניהוליות בקונפליקטים כרוכות דווקא בעידודם, בכדי למנוע התנוונות ובכדי ליצור שינוי ביקורתי וחידוש יצירתי"  - אהבתי.

     

    אוסיף שעידוד קונפליקטים כנ"ל יכול להיות בונה כאשר הקונפליקט הוא מקצועי ולא אישי ויצרי, וכאשר טובת החברה ( או הארגון ) לנגד עינינו.

     

    דימוי המגדלור כתזכורת למטרות הקונפליקט הוא יפה בעיניי.

     

    מניסיוני, רוב הקונפליקטים הארגוניים אינם מקצועיים טהורים או אישיים טהורים, ולרוב יש בהם מזיגה של השניים. דעתי היא שכפי שניהול מושכל של הקונפליקט מסייע לפיתוח הארגוני של החברה ( או הארגון ) כך הוא גם יכול לסייע לפיתוח האישי והמקצועי של המשתתפים בו.

     

    לקריאה נוספת http://www.hadracha.co.il/show.php?page=35

     

    18/3/08 17:50
    0
    דרג את התוכן:
    2008-03-18 18:01:03
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    קונפליקט מקצועי או אישי הוא חלק אינטגרלי מובנה של הארגון והרבה יותר 'ברכה' מאשר 'קללה'.  שקט תעשייתי בארגון הינו בעייתי ביותר והופך את הארגון לרדום ולא תחרותי.  מחלוקת לא רק הופכת את הארגון לעירני, יצירתי ונמרץ ביותר, אלא מלמדת אותנו לייצר תקשורת טובה יותר. היא מאלצת את חברי הארגון להתעלות על שיקולי אגו ולהתחיל לדבר אחד עם השני באופן אפקטיבי.  אמנם קל יותר לנהל 'יס-מנים' אבל בטווח הארוך הם מרדימים את הארגון וגורמים לו לדשדש במקום.

     

    המוטו של ארגון בריא הוא שכל עוד עושים 'סיעור מוחות' אפשר לאמר את הדעות החולקות בגלוי, בפתיחות ומבלי לחשוש.  אבל אחרי שמתקבלת ההחלטה אין יותר ' דמוקרטיה' ואתה חייב לציית לה, גם את אתה מתנגד לה מקצועית. 

    בנוסף, בשלב סיעור המוחות חשוב יותר ה'איך' מאשר ה'מה' - הדעה החולקת שלך יכולה להיות גלויה וישירה, כל עוד היא עניינית, מהותית ולא נגועה בשיפוטיות, ביקורת וטרוניות.

     

    לכל הרוצה להרחיב - כתבתי כתבה על הנושא באתר זה בשם "ניהול חכם של קונפליקטים בארגון".

    6/7/08 14:21
    0
    דרג את התוכן:
    2008-09-11 12:42:55
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    צטט: gi-laf 2008-03-18 18:01:03

    קונפליקט מקצועי או אישי הוא חלק אינטגרלי מובנה של הארגון והרבה יותר 'ברכה' מאשר 'קללה'.  שקט תעשייתי בארגון הינו בעייתי ביותר והופך את הארגון לרדום ולא תחרותי.  מחלוקת לא רק הופכת את הארגון לעירני, יצירתי ונמרץ ביותר, אלא מלמדת אותנו לייצר תקשורת טובה יותר. היא מאלצת את חברי הארגון להתעלות על שיקולי אגו ולהתחיל לדבר אחד עם השני באופן אפקטיבי.  אמנם קל יותר לנהל 'יס-מנים' אבל בטווח הארוך הם מרדימים את הארגון וגורמים לו לדשדש במקום.

    המוטו של ארגון בריא הוא שכל עוד עושים 'סיעור מוחות' אפשר לאמר את הדעות החולקות בגלוי, בפתיחות ומבלי לחשוש.  אבל אחרי שמתקבלת ההחלטה אין יותר ' דמוקרטיה' ואתה חייב לציית לה, גם את אתה מתנגד לה מקצועית. 

    בנוסף, בשלב סיעור המוחות חשוב יותר ה'איך' מאשר ה'מה' - הדעה החולקת שלך יכולה להיות גלויה וישירה, כל עוד היא עניינית, מהותית ולא נגועה בשיפוטיות, ביקורת וטרוניות.

    לכל הרוצה להרחיב - כתבתי כתבה על הנושא באתר זה בשם "ניהול חכם של קונפליקטים בארגון".

    גילה

     

    תודה על התייחסותך היפה. אני חוזר אליה באיחור, אך מוטב מאוחר מאשר אף פעם לא. הלא כן ?

     

    אני מצטרך לדברייך ונדמה לי שכל אדם יסכים שיש בהם טעם רב. יחד עם זאת נדמה לי שיש מקום להבחין בעוצמות שונות של קונפליקט החל מרמה של חילוקי דעות ענייניים ( כמו בסיעור מוחות )  ועד רמה של סכסוך חמור.

     

    ניסיוני לימד אותי שיש הבדל מהותי בין הרמות השונות של הקונפליקטים והן משתנות לפי התרבות הארגונית החל מזו התומכת בתרבות של מחלוקת ועד זו השונאת מחלוקת ומחניקה אותה.

     

    יש גם הבדל בין ארגונים בהם המנהל יודע לנהל קונפליקט לבין ארגונים בהם המנהל אינו יודע לנהל קונפליקט.

     

    יש גם הבדל עצום בין ארגונים בהם ניתן לפטר עובדים המייצרים עימותים ומתחים אישיים ( שכל תכליתם ריב ומדון ) לבין ארגונים בהם לא ניתן לפטר איש, כמו בעסקים משפחתיים ובקיבוצים.

     

    כך נוצר מגוון עצום של מצבי קונפליקט לפי הנסיבות המיוחדות, סוגי הארגונים השונים והמנהלים העומדים בראשם.

    9/9/08 00:10
    0
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-09-09 00:10:13
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    מצד אחד יש לי נטייה להכנס ולהסחף לדיון פילוסופי בנושא, ומצד שני אני מודע להיקף החומר שיש ללמוד על מנת להתייחס לדברים בצורה רצינית. יש סוגים רבים של קונפליקטים, ולכל סוג גישה, ודרכי התמודדות שונים.

    בוודאי שיש גם אפשרות לתגובה הגיונית לנושא. אז  אם אנו מעוניינים בתגובה הבנלית והפשוטה שבדרך כלל ניתן לראותה כמיידית וכדרך הנכונה לטפל בקונפליקט ספציפי ומוגדר אז יהיה עלי לאכזב אותכם כי זה לא קיים.

    אולי כמה כללי אצבע:

    • צריך לחקור וללמוד את הקונפליקט, מקורו, הגורמים ובעלי ה"תפקיד" השונים בו.
    • אם יד לכם רעיון מבריק שיביא פתרון ומזור מיידיים - אז תשכחו ממנו. אין ארוחות חינם.
    • אם צפוי שינוי אמיתי או בטכנולוגיה או בבעלות על החברה - אין להחיש את סיום הקונפליקט אלא לבחון את דרכי ההשפעה של גורמים אלה, ובמקרה של החלפת בעלות יש לידע את הבעלים החדשים על הבעיה ועל דרכי ההתמודדות עימה. וזאת על מנת לאפשר לבעלים החדשים ללמוד את הבעיה ולהיות שותפים לפתרון שאיתו ימשיכו הלאה.
    •  אין להזניח את הנושא ולידע את הצדדים בקונפליקט, את אלה המעורבים ישירות במו"מ או בפתרון, על כל עיקוב ו/או החשה של התהליכים, לשמור על שקיפות בכל הרמות ולהבטיח המשכיות הטיפול לגורמים המעורבים.
    • אין קונפליקט קטן או גדול כפרמטר לפתרון. זה שהחל כקונפליקט פעוט, ולא חשוב יכול להפוך בין רגע, מבלי שמישהו ידע או יבין את הדינמיקה לבעיה גדולה.
    • .......
    • ועוד ועוד,

    רמת מורכבות ה"עשה" ו-"לא תעשה" אומרת הכל.

     


    --
    ברוך מרמור-050-3782282 / 04-8723355,
    דוא\"ל marmorb@netvision.net.il
    11/9/08 12:45
    0
    דרג את התוכן:
    2009-01-14 11:24:52
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    צטט: ברוך מ. 2008-09-09 00:10:13

    מצד אחד יש לי נטייה להכנס ולהסחף לדיון פילוסופי בנושא, ומצד שני אני מודע להיקף החומר שיש ללמוד על מנת להתייחס לדברים בצורה רצינית. יש סוגים רבים של קונפליקטים, ולכל סוג גישה, ודרכי התמודדות שונים.

    בוודאי שיש גם אפשרות לתגובה הגיונית לנושא. אז  אם אנו מעוניינים בתגובה הבנלית והפשוטה שבדרך כלל ניתן לראותה כמיידית וכדרך הנכונה לטפל בקונפליקט ספציפי ומוגדר אז יהיה עלי לאכזב אותכם כי זה לא קיים.

    אולי כמה כללי אצבע:

    • צריך לחקור וללמוד את הקונפליקט, מקורו, הגורמים ובעלי ה"תפקיד" השונים בו.
    • אם יד לכם רעיון מבריק שיביא פתרון ומזור מיידיים - אז תשכחו ממנו. אין ארוחות חינם.
    • אם צפוי שינוי אמיתי או בטכנולוגיה או בבעלות על החברה - אין להחיש את סיום הקונפליקט אלא לבחון את דרכי ההשפעה של גורמים אלה, ובמקרה של החלפת בעלות יש לידע את הבעלים החדשים על הבעיה ועל דרכי ההתמודדות עימה. וזאת על מנת לאפשר לבעלים החדשים ללמוד את הבעיה ולהיות שותפים לפתרון שאיתו ימשיכו הלאה.
    •  אין להזניח את הנושא ולידע את הצדדים בקונפליקט, את אלה המעורבים ישירות במו"מ או בפתרון, על כל עיקוב ו/או החשה של התהליכים, לשמור על שקיפות בכל הרמות ולהבטיח המשכיות הטיפול לגורמים המעורבים.
    • אין קונפליקט קטן או גדול כפרמטר לפתרון. זה שהחל כקונפליקט פעוט, ולא חשוב יכול להפוך בין רגע, מבלי שמישהו ידע או יבין את הדינמיקה לבעיה גדולה.
    • .......
    • ועוד ועוד,

    רמת מורכבות ה"עשה" ו-"לא תעשה" אומרת הכל.

    ברוך, תודה על דבריך.

    אני רואה חשיבות גדולה לדברים שלך על הצורך "לחקור וללמוד את הקונפליקט, מקורו, הגורמים ובעלי ה"תפקיד" השונים בו".

    הנושא אכן רחב וקשה להקיף אותו ובכל זאת לדעתי יש כמה כללים הנכונים לניהול של כל קונפליקט ואותם איזכרתי במאמר העוסק בניהול קונפליקטים וחוכמת הגישור.

     

     

    12/2/09 23:43
    1
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2009-02-12 23:43:19
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין


    לנהל קונפליקטים ולצמוח זה נפלא

     

    כי כל פעם אתה בא ממקום אחר

     

    עדיין אין לי תושבה לשאלה הבאה : מה תעשה עם קונפליקט שנובע מחוסר כימיה עם מושא הקונפליקט

     

    חוסר כימיה שנובע מפערי אישיו שלא ניתנים לגישור כמו אדם חרוץ ורציני מול אדם עצל וחסר מעש ששניהם אמורים לעבוד בשת"פ לעתים אפילו בהיפוך תפקידים ( העצל מנהל את החרוץ וכו' )

     

    לכן הגעתי למסקנה שקיימים קונפליקטים מובנים ובלתי פתירים בעליל.

     

    והעיקר הוא לדעת שאתה תקוע שם , לקרוא את המפה , אם אתה רוצה להיחלץ זה נהדר

     

    יפה שעה אחת קודם - ובכן לטרוף את הקלפים מחדש - אין לי דרך אחרת , ובכן לא לי אישית ,

     

    זו דרכי שלי .

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    18/2/09 16:02
    0
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2009-02-18 16:02:40
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    צטט: ריבה - ריקי 2009-02-12 23:43:19


    לנהל קונפליקטים ולצמוח זה נפלא כי כל פעם אתה בא ממקום אחר

    עדיין אין לי תושבה לשאלה הבאה : מה תעשה עם קונפליקט שנובע מחוסר כימיה עם מושא הקונפליקט

    חוסר כימיה שנובע מפערי אישיו שלא ניתנים לגישור כמו אדם חרוץ ורציני מול אדם עצל וחסר מעש ששניהם אמורים לעבוד בשת"פ לעתים אפילו בהיפוך תפקידים ( העצל מנהל את החרוץ וכו' )

    לכן הגעתי למסקנה שקיימים קונפליקטים מובנים ובלתי פתירים בעליל.

    והעיקר הוא לדעת שאתה תקוע שם , לקרוא את המפה , אם אתה רוצה להיחלץ זה נהדר

    יפה שעה אחת קודם - ובכן לטרוף את הקלפים מחדש - אין לי דרך אחרת , ובכן לא לי אישית ,

    זו דרכי שלי .

     

    בהחלט מסכים איתך. לכן הדגש בדיון הזה הוא על הניהול ולא על הפתרון. לדעתי לפתרון קונפליקטים דרושים כלים שונים שניהול הקונפליקט הוא רק חלק מהם. 

    הבדלי תפקידים ופערי אישיות בין בעלי הקונפליקט הם לטעמי מקדמי פיתוח נהדרים של גישות, ערכים, תכונות  וכלים בהם אנו מחזיקים שאלמלא הקונפליקט היו נשארים בעינם.

     



    ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
    /null/cdate#

    /null/text_64k_1#

    מה אתם חושבים? מעתה קל יותר להוסיף תגובה. עוד...
     

    הוספת תגובה על "אלי כהן / הערך החיובי של ניהול קונפליקטים "

    נא להתחבר כדי להגיב.

    התחברות או הרשמה