כותרות TheMarker >
    ';

    פרטי קהילה

    ניהול וקריירה

    רובנו נעים על הציר שבין מימוש שאיפות הקריירה לבין מימוש המטרות של העסק או הארגון. כאן תמצאו רעיונות ושותפי חשיבה לדילמות שמתעוררות על הציר הזה. באמצעות דיונים, העלאת שאלות וחילופי דעות. *מקומן של מודעות הדרושים הוא בקהילת זירת התעסוקה.  *בבקשה הימנעו מפרסום ומודעות שיווקיות. * יש לפתוח דיון בנושא מסוים בפורום אחד בלבד. לא לפתוח את אותו דיון במספר פורומים במקביל. תודה

    עבודה ולימודים

    פורום

    דילמות ניהול עסקיות וארגוניות

    דיון בדילמות מעולמם של בעלי עסקים, מנכ"לים, הנהלות ומנהלים. איך לגרום אושר וליצור עושר לבעלים, לקוחות ועובדים בסביבה הדינאמית של ימינו?

    חברים בקהילה (4803)

    שטוטית
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    אחר40
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    גילהסטחי
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    ישראלזיו
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    קרן אלמוג
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    zin7
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    תמר בר
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    *e
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    shulamit
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    יוסי בר-אל
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    תנועת כמוך
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    חדוות השינוי - לאט או בבת אחת ?

    2/2/08 17:51
    3
    דרג את התוכן:
    2010-12-07 22:00:20
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    חיינו הפרטיים והמקצועיים מצריכים שינויים רבים מאוד, לעיתים יזומים ולעיתים מאולצים.

     

    יש בינינו הנוטים לשמרנות ולדחיית השינוי ויש הששים אל חדוות השינוי גם כשהשינוי לא ממש הכרחי.

     

    היש ביכולתך לתת דוגמה לשינוי שהובלת כמנהל/ת ונחל כשלון חרוץ ?

     

    היש ביכולתך לתת דוגמה לשינוי שהובלת כמנהל/ת והפך להצלחה גדולה ?

     

    מה ייחודו של השינוי הנ"ל בעיניך ?

     

     

     

    הכותב הינו יועץ לניהול, מאמן עסקי ומגשר המתמחה בעסקים משפחתיים,

    מנהל חברת הדרכה יוצרת פיתוח ארגוני בע"מ www.hadracha.co.il 

     

    מה אתם חושבים? מעתה קל יותר להוסיף תגובה. עוד...
     

    הוספת תגובה על "חדוות השינוי - לאט או בבת אחת ? "

    נא להתחבר כדי להגיב.

    התחברות או הרשמה   

    4/2/08 11:42
    1
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-04 11:42:03
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין
    ברשותך אספר על מקרה מוצלח של שינויי שהובלתי:
     
    כמנהל פרוייקט הייתי אמור להוביל פרוייקט שאפתני שמנה כ 30 מפתחים ו 15 אנשי בדיקות איכות במשך של תשעה חודשים. עד אותו פרוייקט הייתה נהוגה בחברתנו המתודולגיה שגרסה כי פרוייקטים חייבים להתנהל בשיטת המפל. לאחר מספר דיונים הבנו כי לא נוכל לבצע את הפרוייקט בשיטה הזאת, מכיוון שהזמן הנדרש למנהלי המוצר להגדיר כל מה שצריך  והזמן שנותר לבודי האיכות לבדוק כל מה שצריך היה מקצר למעשה את זמן הפיתוח ל ארבעה חודשים. הדרך לצאת מהפלונטר חייבה שינוי במתודולוגיה של ניהול הפרוייקט!
     
    לפנינו היו מספר אופציות, אשר המאפיין הבולט שלהן היה הגדרת דרישה, פיתוחה ובדיקתה בתהליך קצר טווח - כארבעה עד שמונה שבועות: 
    SCRUM
    מודל איטרטיבי
     
     בחרנו במודל האיטרטיבי, וחילקנו את הפרוייקט לשלוש איטרציות. היו הרבה קשיים בדרך בעיקר בחינוך והטמעה של המטודולוגיה, אך בסופו של דבר עמדנו ביעדים שהצבנו לעצמנו ושחררנו מוצר "מכיר" בזמנים שנקבעו
     
     
    4/2/08 11:58
    0
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-04 11:58:43
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    הנה סנונית ראשונה לדוגמא של ניהול ועריכת שינוי מתודולוגי כדי להצליח בפרוייקט.

    מי ממשיך?  תודה ובהצלחה


    --
    מנחת קבוצות. סדנאות בין- תרבותיות לחברות בינלאומיות.
    4/2/08 12:11
    1
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-04 12:11:01
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

     

    יש גם את האמצע - שינוי כדרך חיים שמקביל גם למונח ההנדסי "שיפור מתמיד" .


    חברת GAIT עוסקת במימוש שינויים בתרבות ובתהליכי העבודה בארגונים גדולים באמצעות תשתיות של מערכות ניהול מסמכים, תוכן ו BPM.

    אציג שני מקרים של הצלחה:

    משכן - פועלים משכנתאות - פרויקט שGAIT ניהלה. הצלחתו נובעת בעיקר מגורמי ההנהלה והשטח שנתנו גיבוי מלא, רוח גבית עצומה ושיתוף מלא של העובדים בבנק משכן. מובן שתכנית עבודה יחודית ומקורית, ניהול תקציב נכון ללא חריגות, ניהול סיכונים לכל אורך הפרויקט, ניהול פרויקט באמעים מגוונים ובעיקר וועדות היגוי, שיתוף מלא ופתיחות מלאה מול ספקים.

    כאן ההזדמנות להודות לבני שיזף (בזמנו סמנכ"ל משכן) וקובי ארז (מנהל תפעול ולוגיסטיקה) ממשכן שהובילו את הפרויקט.

    ביטוח חקלאי - פרויקט נוסף שGAIT מנהלת. ועיקרו העברת כל הארגון לעבודה עם מערכות ניהול תוכן ו BPM. גורמי ההצלחה הם שוב הארגון - הנהלתו, החל ממנכ"ל ביטוח חקלאי, הוועד המנהל ומנהליו בפועל (מנהל מערכות מידע מיקי נגרין) שנתנו גיבוי מלא, תמיכה תוך הסתמכות על ידע מקצועי בניהול תוכן וניסיון רב שנים, ניהול ספקים באוירה יחודית ומשתפת וניהול פרויקט נכון על כל המשמעות לכך.

    בסיכום קצר: הצלחת הפרויקט תלויה המון באנשים (בתפקידים השונים) התקשורת בין כולם, והיכולת "לשיר במקהלה", אוירת היצירה וגאוות היחידה.

    4/2/08 13:52
    3
    דרג את התוכן:
    2008-02-04 14:25:05
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    רוב עשייתי מתמקדת ביצירת שינויים, דחיפה לשינויים, הטמעת שינויים וכדו'.

    אבל מאחר ואלי ביקש דוגמא של כשלון ודוגמא של הצלחה...

    לפני כמה שנים הוטל עלי להקים מערכת לדליית נתונים מתוך מאגר של כ140,000 אנשים לשימושם של 56 מרכזים בכל רחבי הארץ + גורמי מטה.

    הבעיות שעמדו לפנינו היו:

    1. למרות שהמידע ברובו קיים אף אחת ממערכות המידע שעמדו לרשותינו לא הייתה מסוגלת לספק לנו את המידע בשלמותו ולכן היינו צריכים למעשה לבנות data warehouse עצמאי.

    2. אף אחד מאלו שהיו אמורים לספק את הנתונים, להזין , לדלות אותם ולעשות בהם שימוש לא הבין את הצורך בכלי ולא היה מעוניין בו.

    3. הדרג המנהל הבכיר שרצה את היישום והיה זקוק לנתונים שיספק לא ממש תמך תמיכה שמעבר לתקצוב הפרוייקט.

    גיבשנו צוות לאפיון המערכת, בחרנו גוף מבצע ובתוך שלשה חודשים (מרגע שהסתיימו המכרזים ושאר הליכים ביריוקרטיים) סיימנו את הפרוייקט והתחלנו בהטמעתו.

    ההטמעה נכשלה ולא הצלחנו להכניס את המערכת לעבודה שלא לדבר על להכניס אותה ככלי ניהולי וככלי להערכה ותכנון.

    לאחר 3 חודשים של תסכול עצרנו את ההטמעה, נערכנו מחדש ובנינו אותו מחדש (כמעט מסקרצ').

    1. הצוות שעסק באיפיון המחודש כלל אנשי שטח ולא מנהלים, עבדנו עם מזכירות ופקידות ומעט מנהלים.

    2. הדגש עבר מ"מערכת תומכת החלטות מטה" ל"מערכת תומכת החלטות שטח".

    3. החלפנו את הגורם המבצע והפעם בחרנו חברה קטנה יותר שקיבלה את דרישתנו להצבת מנהל מוצר מטעמנו (אני במקרה זה) בכל נקודת צומת חשובה וקשר ישיר עם מנהל צוות הפיתוח מטעמם.

    4. שינינו עיצוב ויצרנו מוצר אינטואיטיבי שהיה מובן וקל לשימוש גם לאחרונת הפקידות.

    5. עשינו עבודת הכנה שבאה להתגבר על הקושי שבעבודה בסביבת נתונים ובשקיפות בארגון שלא היה מורגל בכך.

    המערכת הוטמעה בהצלחה. משמשת את כל הגורמים הרלוונטים והפכה למערכת מרכזית בארגון כשהיום לא ברור למנהלים ולעובדים איך יכולו לעבוד בלעדיה קודם.

    אז הנה, כשלון והצלחה שנובעים שניהם מפספוס הנקודה העיקרית...

    שינוי טכני לעולם אינו רק טכני  :)

    נועז גולן


    --
    Never drive faster than your guardian angel
    4/2/08 14:20
    1
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-04 14:20:59
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

     

    היי אלי ותודה על ההזמנה לדיון.

     

    בעבודתי כמאמנת ומנחה, נושא של ניהול שינוי זוכה למימד שונה מזה, שהעלת בשאלתך.

    השינוי או ההתמרה, אותה חווים אנשים המצויים בתהליך אימוני (בין אם בקבוצה ובין אם אישי) אינו יכול מראש להיות יזום על- ידי, האדם - הוא עצמו חייב להיות מוכן ומזומן - "בשל" לשינוי בו הוא עצמו בוחר ומתוך מודעות עמוקה ככל האפשר. אני נמצאת שם, אך ורק על- מנת

    להוביל את האדם, ליעדים בהם הוא עצמו בחר. בכך למעשה, מבחינות מסוימות תפקידי קל הרבה יותר, מאשר תפקידו של המנהל היוזם שינוי לטובת החברה ועל העובדים לקבלו ברמות שונות של הכתבה.

     

    היכולת לה נדרש מנהל, על- מנת לרתום את עובדיו, באופן אמיתי או עמוק לשינוי ניכרת במאפיינים אישיים ורבים של אותו מנהל כגון, מידת הכאריזמה או ההערכה והאמון, שעובדיו רוכשים לו, יכולתו להציג את השינוי, ככזה שיתרום ויאפשר לכל אחד ואחד מהם, להפיק ולהנות ממנו באופן אישי, ביכולתו לשלבם ככל הניתן בתהליך ולחוש שותפים, יוזמים ומניעים את השינוי

    ובסופו של דבר ואולי בבסיס הדברים, במידת השכנוע הפנימי, של המנהל עצמו, בחשיבות ובנחיצותו של אותו שינוי .    

     

    ומזכיר לי הדבר, את השנים בהם הייתי מורה ומחנכת בתיכון. החלטות שהעברתי בכתה, כי "צריך ", אך לא ממש האמנתי בנחיצותן, לא הצלחתי להעביר ולהטמיע הלאה ולהבדיל, כאשר העלתי נושאים, בהם לי עצמי היה חשוב , שיתבצע שינוי (לדו"ג ביחסם של התלמידים, לאחד מחברי כתתם או באפשרות, להתקרב ולהתעמת לעומק עם זכרון השואה, למרות הקושי ) -

    המסר עבר לתלמידים וראיתי את השינוי המהותי ביחסם לנושא.

     

    אם אסכם את דברי, הרי ששינוי שמנהל מבקש להחיל על עובדיו הוא עניין מורכב ועדין ודורש ראשית לכל מיומנויות אישייות, ראייה והבנה רגישה, לצרכים האישיים של כל המעורבים על-מנת שהתהליך יזכה להטמעה. ובאופן אישי ומנסיוני אני מאמינה, כי גישה אסרטיבית של מנהל ביחס לשינוי היא זו שתכריע בסופו של דבר את מידת הפנמתו .    

     

    יעל פריאל,

    מאמנת אישית ועיסקית לחיים,

    מנחת קבוצות מודעות וצמיחה אישית וקבוצות אימון.     

       

    4/2/08 15:49
    0
    דרג את התוכן:
    2008-02-04 15:49:35
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    תודה לצחי מריון גילי נועז ויעל.

     

    נקודות המבט מרתקות והסיפורים פשוט מאלפים אחד אחד.

     

    חלק מהשינויים מתארים שינוי פנימי או ביצוע תהליך שינוי עבור לקוח וברובם משקפים שינוי בתפישה ובצורת חשיבה וכן שינוי פרדיגמה בתהליכי עבודה.

     

    בעקבות כתיבתכם הוספתי שאלה לדיון והיא "מה ייחודו של השינוי הנ"ל בעיניך". לשאלה זו יש חשיבות רבה לדעתי כי התשובה לה תאפיין את השינוי ואת מורכבותו עבור מנהלו ומבצעיו.

    4/2/08 18:12
    1
    דרג את התוכן:
    2008-02-04 18:49:51
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    חושב שציינתי את השינוי לפחות בפרוייקט עליו כתבתי,

    בהבנה שחייבים לצמצם את המרחק בין המפתח למשתמש הקצה.

    בהבנה שאם לא נוכיח רלוונטיות לאחרונת הפקידות לא נניע תהליך בו מעוניינת ההנהלה הגבוהה.

    ובעיקר בהבנה שהטמעת מערכת ניהול אינה שינוי טכני/טכנולוגי אלא שינוי שמחייב גיוס, התגברות על התנגדויות, שימוש בפוליטיקה ארגונית ושינוי תרבותי שמחייב את כל אלו.

     


    --
    Never drive faster than your guardian angel
    5/2/08 10:21
    1
    דרג את התוכן:
    2008-02-05 10:24:00
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    האמירה של נועז היא חשובה: ההתייחסות למשתמשי הקצה בתהליך הטמעה של שינוי. לדעתי ברוב המקרים יש שיתוף רק כאשר כל שלבי הניתוח נעשו. ואז על העובדים רק ללמוד מה לבצע עם התוכנה ולא להשפיע.

     

    אני מתייחסת לשינוי תוכנה ולא לשינוי בהיבט רך של הארגון, כי כאשר היה לנו שינוי רך בארגון (מיזוג/רכישה עם חברה מחו"ל) זה גם הגיע כהודעה, ולפי כל התיאוריות של ניהול ארגוני, זה נובע מרמת סודיות שיש על מו"מ.  כן אני יכולה בשמחה להעיד שהייתה אח"כ השקעה בהעברת מידע דרך עיתוני החברה הפנימיים. דבר שנמשך עד היום.

    השינוי כמובן השפיע על מבנה של מחלקות ועיסוקי אנשים. אני לא יודעת, אבל בהרגשתי לא נערך דיון/שיחה בנושא עם העובדים. זו החלטה של מנהלים וזהו. take it or leave it 

     

    נ.ב רציתי לככב כאן אבל כרגע אין לי כוכבים. שיהיו לי אתן בשמחה.


    --
    מנחת קבוצות. סדנאות בין- תרבותיות לחברות בינלאומיות.
    6/2/08 15:10
    0
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-06 15:10:15
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

     

    אחד הדברים המעניינים העולה מהדברים הוא ששינוי מאולץ בתהליכי עבודה יכול להיות שינוי תורם לא פחות ולפעמים הרבה יותר משינוי יזום, בניגוד לדעה הרגילה.

     

    מסתבר ששינויים מאולצים המתבצעים בתוך לוחות זמנים הדוקים הם הזדמנות נפלאה לחיזוק עבודת הצוות ולגיבוש הצוות.

    6/2/08 16:36
    0
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-06 16:36:12
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

    אלי

    נראה לי שכל השינויים שיש לנו הם מאילוץ. אפשר שהשינוי יהיה לטובה. זה ברור. אבל אם לא היה צורך בשינוי לא היינו מבצעים אותו. לא?

    אם טוב לנו במשהו אז למה לשנות.


    --
    מנחת קבוצות. סדנאות בין- תרבותיות לחברות בינלאומיות.
    6/2/08 23:36
    1
    דרג את התוכן:
    2008-08-20 18:39:58
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

     

    מריון

     

    למעשה השאלה שלך מורכבת משתי שאלות. האחת היא מה מניע שינוי או דוחף לשינוי והשנייה היא מה ההבדל בין שינוי יזום לשינוי כפוי.

     

    השאלה שלך גדולה מיני ים והתשובות יכולות לכלול ספר ולהתחיל בדברי הפילוסופים הגדולים אבל אשתדל לקצר ולענות על קצה המזלג כמיטב ידיעותיי.  

     

    אכן האמרה המפורסמת אומרת ש"לא צריך לתקן דבר אם אינו מקולקל" אבל המציאות מלמדת שבפועל אנו יוזמים שינויים גם כשהמצב נראה כלא מחייב כל שינוי. בספרו הפופולארי "מי הזיז את הגבינה שלי" מראה ספנסר כי הצורך לבחון את פני המציאות באופן מתמיד הוא צורך קיומי, ומי שאינו עושה זאת ויוזם שינוי עלול למצוא עצמו מופתע וחסר אונים לנוכח שינוי כפוי.

     

    בספרו "ניהול שינוי ארגוני" מבהיר עמיר לוי מהו שינוי כשלטענתו מערכות מורכבות הן דינאמיות והן משתנות ממילא כל הזמן, כלומר מקור השינוי הוא פנימי. כאשר המערכות אינן משתנות הן מגיעות לגבול יכולת הגמישות שלהן וקורסות או מתחדשות. עוד הוא מבהיר את ההבדל שבין שינוי יזום לכפוי ואת ההבדל בין שני אלה לשינויים מתוכננים או לא מתוכננים.( כלומר ייתכן שינוי כפוי הנובע ממקור חיצוני אך מתוכנן לעומת שינוי יזום הנובע ממקור פנימי אך לא מתוכנן ).

     

    שינוי יזום מתואר לפעמים כ"תחזוקה מונעת" לעומת שינוי כפוי המתואר כ"תחזוקת שבר". לדוגמה: שימון המכונות הוא תחזוקה מונעת ואילו החלפת מנורה שרופה היא תחזוקת שבר. יחד עם זאת שני השינויים האלה הם שינויים מן המעלה הראשונה. היינו שינויים שאינם משנים את פני המציאות באופן מהותי והם מה שנהוג לכנות "עוד מאותו דבר".

     

    בספרם "שינוי" מתארים ואצלויק ויקלנד ופיש מהו שינוי מן המעלה השנייה ותוקפים את מה שהם מכנים "פשטנויות חמורות" או בשפת היום יום את הנטייה הרווחת של בני האדם לטמון את הראש בחול ולנקוט מדיניות של בת יענה. כך גם גורס הפסיכולוג אל סילברט בספרו "אישיות והישרדות".  לדבריו יש לאנשים נטייה "לפעול על פי תווית" ואז קשה להם לנהוג אחרת כאשר משהו חורג מהכללים שתווית זו יצרה. במילים אחרות: מומלץ לבחון בהתמדה את הצורך ביוזמה ובהכנסת שינויים כי המציאות ממילא דינאמית ומחייבת שינוי מתמיד.

     

    כדי להוביל אנשים לשינוי יש למנהלים לעיתים קרובות מידי צורך ליצור משבר או תחושת משבר כדי לרתום את הצוות ליצירתו של שינוי. זה אחד השלבים הראשונים עליהם מדבר ג'ון קוטר בספרו "להוביל לשינוי". יחד עם זאת יש לא מעט מצבים בהם השינוי מתחיל להתרחש רק לאחר שמשבר התחולל. מומלץ לקרוא בהקשר זה את ספרו המצוין של אורי מרי "התמודדות עם משברים".

     

    יש מצבים בחיינו ששינוי נוצר בשל הצורך בחדשנות וביצירה של דבר חדש רק מתוך הצורך האנושי לעסוק בלמידה ולשפר בהתמדה את הכישורים הקיימים או להתחרות בשוק. בשל כך גם זורמים ללא הרף מוצרים חדשים לשוק שלעיתים אנו עומדים משתאים ושואלים את עצמנו איך הסתדרנו בלעדיהם עד כה. בספרו "יצירתיות רצינית" מביא אדוארד דה בונו כמה דוגמאות למקומות בהם לא קיים צורך דוחק ברעיון חדש אבל רעיון כזה עשוי ליצור הזדמנויות, שניתן להפיק מהן יתרון או תועלת. בגישה דומה נוקטים גרוסמן רוג'רס ומור בספרם "חדשנות בפעולה" ומביאים דוגמה לצורך לפתח משהו חדש לחלוטין כדי להרחיב כישורים קיימים. לשיטתם חדשנות היא תהליך אינסופי שאינו מאפשר לנוח על זרי הדפנה ומי שמסתפק בציפה נסחף עם הזרם ולעיתים מתרסק אל הסלעים.

     

    אחת הדוגמאות הנפלאות לשינוי היא שינוי האדם עצמו באמצעות שינוי הקוגניציה שלו כמתואר בספרו המצוין של פרופ' ראובן פויירשטיין "האדם כישות משתנה". הספר מומלץ ביותר.

     

    לסיכום: שינוי מונע הן על ידי המציאות הפנימית והן על ידי המציאות החיצונית ויכול להיות יזום או כפוי, מתוכנן או לא מתוכנן. לרוב הוא מתרחש במציאות לא משברית אך זניחתו באופן קבוע עלולה לחולל משבר ולהפוך אותו לבלתי נמנע.

     

    לטעמי האישי, יש לא מעט שינויים וחידושים שהייתי חי היטב גם בלעדיהם. למשל: הדור השלישי של הטלפון הסלולרי :) 

    6/2/08 23:39
    0
    דרג את התוכן:
    פורסם ב: 2008-02-06 23:39:37
    1. שלח הודעה
    2. אוף ליין
    3. אוף ליין

     

    צטט: אלי כהן 2008-02-06 15:10:15

     

    אחד הדברים המעניינים העולה מהדברים הוא ששינוי מאולץ בתהליכי עבודה יכול להיות שינוי תורם לא פחות ולפעמים הרבה יותר משינוי יזום, בניגוד לדעה הרגילה.

     

    מסתבר ששינויים מאולצים המתבצעים בתוך לוחות זמנים הדוקים הם הזדמנות נפלאה לחיזוק עבודת הצוות ולגיבוש הצוות.

    אלי

    לטעמי, שינויים בלוחות זמנים הדוקים יכולים להיות הזדמנות נפלאה ויכולים להיות קטסטרופה.

    מידת ההכנה, מידת התאמת מערכת ההטמעה למשתמשים, מידת השימוש בפוליטיקה פנים ארגונית והכנת השטח הם שיקבעו אם זו הזדמנות או צרה.

    נועז גולן


    --
    Never drive faster than your guardian angel


    ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
    /null/cdate#

    /null/text_64k_1#

    מה אתם חושבים? מעתה קל יותר להוסיף תגובה. עוד...
     

    הוספת תגובה על "חדוות השינוי - לאט או בבת אחת ? "

    נא להתחבר כדי להגיב.

    התחברות או הרשמה