לאור השינויים הקיצוניים והאינטנסיביים בשוק העבודה, גידול משמעותי בשוק העצמאים ובעלי עסקים קטנים והכמיהה הגוברת למציאת משמעות בחיי העבודה של כולנו – שכירים ועצמאים כאחד,

עד כמה המונח "ניהול קריירה" רלוונטי?

ניהול הקריירה וההתפתחות המקצועית והתעסוקתית שלנו היה עד העשור האחרון בעיקר בידיים של ארגונים ושל שוק העבודה; של אפשרויות הקידום שהציעו ארגונים ושל הרייטינג של המקצוע שלנו בשוק העבודה.

ניהול קריירה הוא מושג המכוון למדרגות אובייקטיביות וחיצוניות של התקדמות לפי דרגה/ שכר/ סטטוס בארגון. 

זהו מונח שהשתמשו בו רבות ועדיין משתמשים בחלק מהארגונים כדי ליצור אטרקטיביות עבור עובדים והבטחה כי "אפשר להתקדם כאן". לאור השינויים הקיצוניים והאינטנסיביים בשוק העבודה, גידול משמעותי בשוק העצמאים ובעלי עסקים קטנים והכמיהה הגוברת למציאת משמעות בחיי העבודה של כולנו – שכירים ועצמאים כאחד, אני מציעה להעניק משמעות חדשה למונח "ניהול קריירה". להפקיע את המונח הזה מהארגונים או משוק העבודה ולהפסיק להתייחס להתפתחות המקצועית והתעסוקתית שלנו דרך מדדים "אובייקטיבים" וחיצוניים של דרגה וסטטוס. במקום זה, להתבונן על נתיב חיי העבודה שלנו דרך שאלות שחשובות לנו באמת, למי שאנחנו רוצים להיות "כשנהיה גדולים", למודל שאנחנו רוצים להשאיר לילדים שלנו, לחותם שאנחנו רוצים להשאיר באמצעות העבודה שלנו, המשמעות והתרומה שאנחנו רוצים ליצור באמצעותה.

איך הפכנו להיות המקור המרכזי ליציבות, שגשוג מקצועי וחיי עבודה משמעותיים?

בעבודתי הן עם שכירים והן עם עצמאיים אני נוכחת שוב ושוב כי המקור לחיי עבודה משמעותיים ולחיים של יציבות יחסית הוא- אנחנו. אם נסגל לעצמינו את התפיסה כי אנחנו המקור לכל יצירה, נסגל את השאלות המקדמות, המיומנויות והקשרים המתאימים - נהיה מאומנים ביצירת הפרנסה שלנו, מימוש החלומות העסקיים שלנו, מציאה או יצירה של עבודה המאפשרת לנו מימוש, התלהבות וצמיחה אישית.

הצצה לשנות ה90

כאשר עבדתי כמנהלת גיוס עובדים בחברה גדולה באמצע שנות ה90, חיפשתי עובדים שבעברם עבדו שנים רבות במקום עבודה אחד. הוותק העיד מבחינתי על יציבות, רצינות ומחויבות. 10 שנים אחר כך, ארגונים העדיפו שלא לקבל מועמדים שצברו וותק במקום עבודה אחד כיוון שזו היתה הוכחה מבחינתם לקיבעון, חוסר גמישות ועמידה במקום.

אז מה השתנה?

השינויים העצומים בכלכלה, בתרבות ובטכנולוגיה החל משנות ה80 של המאה העשרים, יצרו בין השאר צורות העסקה שונות. המובן מאליו השתנה. אם בעבר יכולנו להניח במידה רבה של סבירות כי נפרוש ממקום העבודה שלנו בגיל הפנסיה, הרי שהמציאות היום התהפכה על פיה. מושגים של יציבות, בטחון וודאות שכיוונו את החלטות הדורות הקודמים בתחום הקריירה שלהם, נבחנים מחדש בדור שלנו וודאי בדור הילדים שלנו. השאלה שהעסיקה חוקרי ארגונים רבים בשנות ה 80 נסבה סביב מחויבות ארגונית. בשנות ה 90 עסקו בשאלות של יציבות תעסוקתית בארגון. מהי המשמעות של מחויבות ארגונית במאה ה21 ?

להיפרד ממה שכבר לא באמת עובד...

בעידן הזה, ארגונים ומקומות עבודה אינם יכולים להציע יותר קביעות. אנחנו שומעים על מקומות עבודה רבים המצמצמים פעילויות או מעבירים פעילויות עסקיות למדינות אחרות.

הניסיון אם כן, להמשיך ולהיאחז בביטחון וביציבות בסביבת העבודה הנוכחית הוא פשוט לא אפקטיבי. ברור יותר מתמיד שאין לנו שום שליטה או יכולת ניבוי בכל הקשור לשוק העבודה. השאלה: "איך לשמור על יציבות ובטחון במקום העבודה?" רלוונטית לשוק העבודה בשנות ה80 של המאה ה20 אך כמעט אינה רלוונטית למציאות של שנות ה 2000 .

לאמץ שאלות חדשות לקידום הקריירה והמסלול המקצועי

במציאות הנוכחית אנחנו נדרשים לסט חדש של שאלות וכלים שיאפשרו לנו ליצור את המסלול לו אנחנו שואפים. שאלות כמו:

"איך להביא לידי ביטוי את כל מה שמדליק ומלהיב אותי לחיי העבודה שלי?"

"איך ליצור בטחון ביכולותיי לפרנס את עצמי ללא תלות במקום עבודה כזה או אחר?"

"איך להבטיח את ההתפתחות והצמיחה האישית והמקצועית ללא תלות במקום עבודה?"  

"איך להשאיר חותם?"

נשאל שאלות המכוונות ללימוד של עצמנו, לשיפור מתמיד של היכולות שלנו. נאמץ את ההבנה העמוקה שהכוחות והנכסים הדרושים לנו כדי ליצור את אותו המסלול ולהצמיח קריירה, לממש רעיונות, מע' יחסים וכל תחום אחר, נמצאים בראש ובראשונה בנו:

• אימוץ של תפיסת מציאות מקדמת ורלוונטית
• אימון והשחזה של החוזקות שלנו, של היכולות והכישורים,
• חשיבה יוצרת והגמשת המחשבה
• כלים לבניית הקריירה שמוכוונת לערכים ולתשוקה.

מעבירים את הפוקוס: מהחוץ אל הפנים

העיקרון הזה מתאים לשכירים בארגונים וגם ליזמים ולבעלי עסקים עצמאיים. חוקרי ארגונים בעידן הנוכחי מנסים לבנות תפיסה  בה האדם אחראי לפיתוח הקריירה שלו ולא רק הארגון. תחת תפיסה זו, ערכי הליבה המרכזיים של האדם מניעים החלטות בקריירה ומדדי ההצלחה המרכזיים שלו הינם אישיים ובהתאם למטרות שהציב לעצמו. ההנחה היא כי אפשר ורצוי ליצור הלימה בין צרכי ההתפתחות האישית של עובדים לבין מטרות הארגון.

חיי עבודה משמעותיים ומלהיבים הינם אפשריים ובהישג יד אם נפנה את השאלות והמשאבים שלנו פנימה לעצמינו ולא נאחז בגורמים חיצוניים כמקור המספק לנו הנאה, משמעות ובטחון.

"שמישהו ירגש אותי"

לעיתים שינוי הפרספקטיבה לבדה יכולה ליצור טווח של אפשרויות חדשות ותחושה של עוצמה ואנרגיות של עשייה. הכלים הללו הינם כלים נרכשים וניתן לאמץ אותם ולהטמיע אותם בחיינו באמצעים שונים.

השאלות הראשונות שעלינו לשאול את עצמינו כדי לקחת אחריות על ניהול וצמיחת הקריירה שלנו הן:

 עד כמה אנחנו מסכימים לשנות נקודת מבט?

עד כמה אנחנו מסכימים להפנות את הציפיות למשמעות, התלהבות, סיפוק וצמיחה לעצמינו פנימה ולא לחכות שמישהו אחר יספק לנו את הצרכים הללו?

עד כמה אנחנו מסכימים לעבור מ"שמישהו ירגש אותי/ יעניין אותי" למצב שבו אנחנו מרגשים ומדליקים את עצמינו ואחרים?

ההסכמה על שאלות אלה היא צעד ראשון בדרך לקחת אחריות על צמיחה אישית ומקצועית ולמצוא את הדרך המתאימה ביותר עבורך, כשכיר או כעצמאי.

השמחה הגדולה שלי היא לגלות ביחד עם אנשים מה עוד אפשרי עבורם- אפילו מעבר למה שחשבו ולהניח את אבני הדרך שמבקשים ליצור .

אני מאמינה שאנחנו יכולים להפוך לאמנים של אפשרויות וליצור את ההזדמנויות בתוך המציאות.

אני מאמינה שבכולנו כוחות עצומים ליצור ולברוא מתוך הנאה וסקרנות (גם אם עוד לא גילינו אותם).

כל רגע, כל רעיון, כל מפגש ומחשבה הם הזדמנות ליצור משהו חדש.

מה עוד אפשרי עבורך?

שלך,

מירב הלל -לבן

יועצת ארגונית, מנטורית אישית ועסקית

אמנות האפשר