תרבות אירגונית - מי בכלל צריך את זה (חוץ מיועצים שמקבלים על זה כסף )?

עלו פה, בפורום, שני דיונים. האחד בנושא ניהול ידע והשני בנושא שיטות תגמול עובדים. נראה לי ששני הנושאים קשורים לתרבות האירגונית. אי לכך חשבתי להעלות את הנושא בגלוי:

האם יש צורך אמיתי בתרבות אירגונית ואם כן, האם כל אירגון בכל תחום ובכל גודל צריך להגדיר לעצמו תרבות?

אריאנה

 

 

השאלה של צריך או לא צריך, זה כמו לשאול אם אם ארגון צריך זהות, ואם כל ארגון צריך שתהיה לו זהות משלו... והתשובה היא כמובן שזה לא עניין של צריך או לא צריך כי לכל ארגון יש זהות משלו ויש גם תרבות משלו.

יתכן שאת שואלת האם נכון לארגון (בכל גודל או תחום)  לעסוק בנושא התרבות הארגונית שלו ולהעלות אותו לסדר היום בחשיבה, בתכנון או בנסיון להשפיע או לשנות.

אז ראשית, להערכתי יש בלבול בהגדרה של מהי "תרבות ארגונית".

צריך להסכים עם ההנחה שלכל ארגון יש תרבות ארגונית, כשזו למעשה מאגדת בתוכה את כלל התפיסות, הערכים, הנחות היסוד וההתנהגויות המקובלות בארגון. מדובר במערכת מושגים המשותפת לחברי הארגון וככזו היא מעניקה משמעות לחברי הארגון, מגדירה את כללי המשחק, "מה מותר ומה אסור", איך ננהג בלקוחותינו, איזה סוג של תקשורת נקיים פה, כיצד מתייחסים לגורמים בארגון או מחוצה לו, איך מתנהלות ישיבות, איך מעבירים מידע, איך מתמודדים במצבי משבר/שינוי וכו' וכו'.

לעתים הרעיונות הטובים ביותר נתקלים בהתנגדות, כי משהו בתרבות הארגון לא מאפשר לקבל החלטות מסוג כזה או  אחר, או שמשהו בסגנון קבלת ההחלטות אינו הולם את התרבות הארגונית.

כולנו מכירים את התופעה בה מגיע מנהל חדש לארגון, שמנסה כבר בכניסתו לארגון להכניס סגנון חדש, התנהלות חדשה, שינוי נורמות התנהגות - ולא מצליח... פעמים רבות הסיבה נעוצה בדיוק בתרבות הארגונית. 

הבנת התרבות הארגונית היא קריטית בתהליכי שינוי ולא רק. הבנתה מאפשרת לבחון מה ניתן לקדם בארגון ובאיזו דרך, מה יוכל להתקבל בברכה ומה יתקל בקושי, מיהם האנשים שיוכלו לחלוק תרבות ארגונית מסוג אחד, אולם לא ישתלבו בתרבות מסוג אחר...

(אותו מנהל, אגב,  אם לא ישכיל להבין את התרבות הארגונית ולפעול באופן המותאם לה, רבים סיכוייו לחוות התנגדויות ומפחי נפש).

בדרך כלל ארגונים בוחרים לעסוק בתרבות הארגון, כשהם חשים שיש משהו בה שמעכב את האפקטיביות של הארגון או שאינו הולם את האסטרטגיה, ואז יש מקום לייצר פעילות שמטרתה להטמיע שינוי בתרבות הארגונית. למשל, ארגון שעוסק בשירות ומגלה שערך השירות לא ממש תופס מקום בתרבות הארגונית שלו, יוכל להגדיר לעצמו יעד - שינוי בתרבות השירות ואגב כך לזהות מהם מרכיבי התרבות בארגון ומהם האלמנטים שראוי לשנות, ועליהם לבנות תוכנית פעולה...

 

חגית לקר - LEAD פיתוח ארגוני בע"מ

 

תרבות ארגונית קיימת גם כשמתעקשים לא להתעסק בה. אי ההתעסקות בה גם היא תרבות אירגונית (התעלמות היא תרבות אירגונית).

לא צריך יועץ אירגוני "שמקבל הרבה כסף" בשביל לגלות את התרבות האירגונית, אבל חייבים להיות מודעים לה (אחרי שבדקו אותה היטב).

ולא,

עלולה למשל להתפתח תרבות ניהולית של שיקולים אישיים ושחיתות ניהולית שמחסלת כל ארגון.

זוהי סתם דוגמא פשטנית להתעלמות מתרבות אירגונית.

זיהוי התרבות האירגונית מאפשרת לתפור מעיל מתאים לארגון המעונין להשתפר.

בחברה שלך, את לא רק מחנכת את הילדים, את גם בוחרת אותם. זו התורה על רגל אחת.  עכשיו תחשבי את איך את רוצה שהבית יראה ואיך מגיעים לשם.

אלון 

דיון חשוב. תודה אריאנה שפתחת אותו.

חגיגית נתת הגדרות שיכולות לעזור להרבה אנשים בניתוח של תרבות ארגונית, ובהכוונה לגבי מה ניתן לעשות כדי לשנות/להשאיר את המצב בארגון.

לבסוף התגובות של שבת שלום ואלון שרר ממחישות שאין ארגון ללא תרבות. בספר שאני קוראת על יחסי עבודה והתנהגות של אמריקאים וצרפתים, נדונה השאלה: איפה מתחיל האדם ואיפה מתחילה התרבות, והמסקנה היא שהם לא ניתנים להפרדה.

מה שחשוב לדעתי הוא לעבוד בארגונים על הטמעה של התרבות הארגונית, כדי לחדד את המשמעות של הארגון בעיני העובד, וכדי להעלות את תחושת השייכות והמוטיבציה של העובדים.