שלום לכולם הנה קישור לכתבה מהארץ היום- מהדורת ONLINE

http://www.haaretz.co.il/hasite/spages/967580.html

אני מביאה את הכתבה לדיון בקהילה, כי רובינו עובדים בארגונים או מנהלים ארגונים או נמצאים בקשר עם ארגונים בצורה זו אחרת. מה המשמעות של המעקב עבור ערכים של נאמנות, מוטיבציה, חופש יצירתי ורצון לתרום במקום עבודה שמפקח עלינו ?

הכתבה מציגה נתונים לגבי צורות הפיקוח של מקומות עבודה אחרי עובדים:

מעקב אחר הכניסה לאתרי אינטרנט

בדיקת הודעות דוא"ל של עובדים

שימוש במצלמות מעקב- 53% ממקומות בישראל משתמשים בכך

ומדיניות היידוע של מקומות עבודה לגבי אמצעי פיקוח מעקב:

מדיניות פיקוח לגבי קובצי מחשב

מעקב אחר דוא"ל

מעקב אחר השימוש במחשב, והקשות על המקלדת.

מה דעתכם? מופתעים או לא?

האם צריך להיות בכלל מעקב? ואם כן, אז מדוע לפי ההשוואה בין ישראל וארה"ב, מדיניות היידוע בישראל לא גבוהה?

בדיונים האחרונים  בשערוריה האחרונה שהתפתחה בארה"ב עם גילוי שעשועי הסקס של המושל החרמן מניו-יורק חזרו המבקרים ואמרו  'זה בגלל השקר-לא בגלל הסקס'.

כשהדגש על אמירת האמת על כל פניה והבטיה  יהיה אצלנו כמו שהם בארה"ב. כשהתרבות לא תסכים לקבל כל מיני שירקעס, קיצורי דרך, 'סמוך עלי' ו'יהיה בסדר' - כשכל זה יקרה, נוכל לדרוש נורמות פיקוח כמו בארה"ב

אנחנו רחוקים ממצב זה מרחק שנות אור וכך גם הפיקוח הנדרש.

מי יתננו במהרה בימינו אמן.

בברכה

אבי סופר

חוסר אמון מוביל ליותר חוסר אמון.

מזעזע, אבל אני גם שמח. התופעה המפלצתית הזו מעניינת ולדעתי עוד הולך להיות מעניין הרבה יותר. אני צופה משבר בתחום הזה והידיעה הזו מנחמת אותי מהזעזוע.

ישנם כבר ענפים במשק אשר סובלים מתחלופת עובדים גבוהה מדי, כולל ענפים בהם העובדים מיומנים מאד. גרועה מזה, היא העובדה שהנורמה יורדת. ככל שיודעים יותר על חומרת המצב גם משלימים איתו יותר. הוזכרו כאן פוליטיקאים- זוכרים את ההתאבדות של אברהם עופר? אם הוא התאבד בגלל הבושה, כמה מהפוליטיקאים של היום היו צריכים לשרוף את עצמם. אבל הם בכלל לא מתביישים. כי אנחנו התרגלנו לנורמה הזו שלהם.

 העובדים שמתחלפים, עושים זאת מכיוון שאין להם סיבה לתת, לבנות או להישאר. כך יוצא, שהפער בין מי שאנחנו איננו רוצים להעסיק (למשל כאלה שצריך להכשיר ואח"כ יברחו) לבין מי שיכול להתפנק ומפסיק להיות כדאי מהבחינה הזו, גדל והולך.

הפתרון מבחינת המעסיקים לא יהיה  עוד מצלמות וחוזים דרקוניים (מכיוון שלא כל אחד חייב לחתום- אפשר לעבוד אצל מי שאינו מחתים)-

הפתרון יהיה להציע ערך אמיתי, ערך קריירה לעובד. ואת זה אני אשמח לראות מתרחש ואת זה בענפים מסויימים אני כבר שמח לראות.

זה המחר האופטימי.

יום שמח,

אלון 

תודה על שתי התגובות. אחת אופטיפימית יותר ושנייה נראת לי שמחכה לשינוי אבל לא בקרוב.

אלון שרר- איזה ערך לקריירה אתה חש שמתרחש בארגונים או תחומים מסויימים, כפי שציינת? איך לעלות אמון?

ואבי סופר-  שינוי תרבותי, הוא לא תהליך קל, דווקא לי מהכתבה נראה, שחוסר האמון בארה"ב הוא גבוה, ולכן יש הרבה מעקב ופיקוח, האם אפשר להימלט מכך, ע"י שהמעביד יתן אמון בעובד, ולאו דווקא יסרוק את המסמכים שיש לו במחשב?

לי הנושא הזה תמיד נראה נורא לעקוב אחרי עובדים במצלמות פוגע קצת בחופש הפרט לדעתי. יחד עם זאת אני חייבת לצין כי אני עובדת בחברה אשר בה יש לא מעט דברים "גניבים" וקרה לנו לא מקרה אחד ולא שניים כי תפסנו עובדים דרך המצלמות. יותר מכך תפסנו דרך המצלמות עובדים אשר גונבים שעות. כאשר אם לצורך העניין צריכים להיות שני עובדים במשמרת מגיע רק עובד אחד ומחתים את הכרטיס בשביל שניהם. שמבחינתי זה בדיוק כמו גניבת כסף. וכן,רק בזכות המצלמות עלינו על זה. אז היום אני ממש בעד מצלמות העניין שלסמוך על אנשים כבר "פאסה בעיניי" הערכים והאמון לא מה שהיו פעם ולכן המעקב לצערי צריך להיות קפדני יותר

חלי

חלי- את מצביעה על עניין של נורמות אישיות של עובדים, ומציבה את הצורך למעקב.

אני שואלת: מה לגבי הדרכים ליידע את העובד שיש אמצעי מעקב מסוג מסוים?

כך שעובדים יהיו מודעים לכך.

ובנוסף מה לגבי דרכים אחרות לעלות רמת אמון- ואחריות בחברה- משני הצדדים- מעסיקים ועובדים?

מריון

לגבי העלאת האמון אני לא ממש מאמינה בזה, אני חושבת שכל אחד בא עם ערכים ונורמות עליהם גדל והתחנך ובהם הוא מאמין. ובנוסף, לעיתים לצערנו החיים מובילים אותנו להתנהגויות כאלו ואחרות ואני לא חושבת שפעולה זו או אחרת תעלה את רמת האמון.

לגבי המצלמות, אני לא חושבת שהעובדים צריכים לדעת מזה כי אז יש דרכים אחרות למי שירצה לפעול בחוסר יושר. מצד שני, אני לא מאמינה שעובדים לא יודעים זאת...זה יהיה תמים לומר זאת.  

יש משחקים רבים על אמון. מתוך עשרות הפעמים בהם השתמשתי בהם בקבוצות, זכורה לי רק פעם אחת שבה האמון לא הדרדר. מכיוון שבמקום שבו האופציה לדרדר אותו קיימת, אנשים יקחו אותה (ירוויחו בקטן, במיידי) ואחרים יגיבו וידרדרו עוד קצת וככה זה ימשיך. עד שיבוא מנהיג, ישקף, יקבע כללי משחק חדשים ויוביל את הקבוצה תוך אכיפת הכללים בהם הוא בחר. עשרות פעמים לפחות, בוריאציות שונות, עם מגוון אוכלוסיות שיכול לייצג בקלות את אוכלוסיית ישראל.

אז אני מאמין שאפשר, אבל רק אם מאמינים בזה.

אלון 

היי מריון,

תודה שהבאת את הכתבה, אכן נתונים מדאיגים...

לא יאומן אבל נבואת הספר של ג'ורג' אורוול והאח הגדול מתגשמת באמצעים הטכנולוגיים

הקיימים בכל מקום.

השאלה היא מי קדם למה? כלומר האם המצלמות ואמצעי המעקב הטכנולוגיים קיימים בשל הצורך לשמור  על האינטרסים של הארגון העובדים ומעשיהם, או בשל המוסר הכללי שהולך ומתרופף?

כל מערכת האמון שבין עובדים למנהלים, ובכלל בין בני אדם,  שנבנתה פעם על בסיס של לחיצת יד ומילה השתנתה. גם  מערכות היחסים בארגון עברו תהפוכה והביאו לשירותם את אמצעי הריגול....וחוסר הפרטיות. שקט מצלמים!

http://www.haaretz.co.il/hasite/pages/ShArtPE.jhtml?itemNo=972346&contrassID=2&subContrassID=6&sbSubContrassID=9

היום הופיע בחלק דעות של themarker כתבה בשם:

העובד הוא לא החשוד המיידי מאת יואב ורדי

אני מביאה אותה כלשונה

על פי סקר שערך פרופ' יצחק הרפז מאוניברסיטת חיפה, רוב הארגונים בישראל מנהיגים שיטות כאלה ואחרות למעקב אחרי ההתנהגות של עובדיהם. שיטות המעקב והניטור האלה התאפשרו והשתכללו באמצעות מערכות המחשב והתקשוב הקיימות ממילא בארגונים, אלא שבמקום להיות מנותבות למעקב ובקרה של משאבי הייצור, הכספים והמכירות - הן מכוונות כלפי העובדים עצמם.

עצם קיומם של כלים כאלה בידי הארגון, אינו מחייב יישומם והפעלתם. בוודאי לא כאשר הציתות, ההקלטה, הצילום וניטור המחשב מהווים חדירה בוטה לתחום הפרט ולחייו שמחוץ לשעות העבודה. קל וחומר כאשר אין הארגון מיידע את עובדיו ששיטות כאלה אכן מיושמות כלפיו וכי הוא נמצא במעקב. בוודאי פסול הדבר כאשר הממונה או המעסיק ישתמש במידע נגד העובד (מלבד במקרים של גילוי מעשה פשע כמובן).

כמי שעוסק שנים רבות בחקר ההתנהגות הלא נאותה בעבודה, הגישה הניהולית כי העובד הוא בחזקת "החשוד המיידי" במעשי מרמה והונאה היא פסולה מעיקרה. עובדים ומנהלים הם בני אדם שהתנהגותם היומיומית בעבודה נעה על רצף כלשהו שבין התנהגות מופתית להתנהגות לא ראויה. הרי רוב האנשים תורמים מדי פעם לארגון ולעמיתיהם מעבר למצופה מהם ומדי פעם גם חורגים מסמכותם, מעלימים משהו בכוונה ואולי משתמשים במשאבי הארגון לצרכיהם. אך הבה נזכור שמגוון ההתנהגויות הזה הוא נורמלי וקיים בכל מערכת ארגונית. נזכור גם שלא כל התנהגות הנחשבת לא נאותה אכן גורמת נזק לארגון. בארגון בריא ישנה הבנה לגבי מגוון ההתנהגויות וקיים איזון עדין בין ה"טוב" וה"רע". כאשר איזון כזה קיים, נוצרת מערכת האמון ההדדי שבלעדיו אין הארגון יכול לפעול ביעילות.

שימוש באמצעי הבקרה האלה אולי משיג מטרות לטווח קצר של זיהוי דפוסי התנהגות חריגים במיוחד אצל עובדים מסוימים או בקרב קבוצות של עובדים. ואולם, יישום שיטתי שלהם מערער את מאזן האמון העדין שבו בעצם תלויה מערכת היחסים התקינה בארגון. הוא יוצר אווירה של חשדנות אוטומטית ואי אמון בפעולות העובדים ובדיווח לגביהן. עובדים הם יצירתיים וחדשניים לגבי שלל ההתנהגויות שלהם. הם יודעים היטב איך ניתן לשפר את תפקודם וגם איך לשבש אותו. כאשר ישנה אווירה של אמון הדדי עולה משקל השיפור, וכאשר משתררת אווירה של חשדנות מתגברות ההונאה והחתרנות.

המעסיקים צריכים לשקול היטב את מכלול ההשפעות של שיטות ה"אח הגדול" על מורל העובדים, האקלים הארגוני, תרבות העבודה, היחסים בקהילת העובדים וכמובן הביצוע והשירות עליהם מופקדים העובדים. קודם כל תנו אמון בעובדים, בנו וטפחו אותו. בסופו של דבר, העובדים הם אלה המחליטים כיצד להתנהג בעבודה ואיך לאזן בין ה"טוב" ל"רע". עודף מעקב וניטור רק ידחפו אותם לצד ההתנהגות הלא נאותה ולא ימנעו אותה.

הכותב הוא מרצה להתנהגות ארגונית בבית הספר למינהל עסקים במרכז האקדמי פרס