ראשית אני רוצה להודות לחברי הקהילה שהגיבו במקצועיות רבה לדיון הקודם שפתחתי בנושא פוליטיקה אירגונית. אני רוצה להעלות נקודה מעניינת נוספת שנוגעת לאחת הדרכים שבו ארגון מתפתח. להלן הטענה הבסיסית. עובדים ישאפו לקדם יותר, רעיונות שיביאו לשגשוגם האישי.

 

לדוגמה: נניח שחברה מפתחת מוצר בטכנולוגיה X ובשוק קיימת אפשרות לפתח את אותו מוצר בטכנולוגיה Y. היתרונות של Y מובהקים ומאפשרים הטמעה מהירה יותר של המוצר למגוון רחב של לקוחות. המשמעות עבור צוות פיתוח X היא פיטורים. מנהלי הפיתוח של X ייצרו רשת סבוכה של קשרים פנימיים באירגון ומעטה טכנולוגי שייתן להם שליטה במציאות של אי וודאות. למנכ"ל לא יהיה מושג קלוש מה המשמעויות של מעבר מטכנולוגיה אחת לאחרת וחברי ההנהלה מה"קואליציה" יידאגו ליצור חששות וירטואלים שיימנעו מהאירגון להתייעל.

 

מה עוד? אילו עוד מאפיינים יש לתופעה? דחיפה לפיתוח פתרונות מורכבים שייקחו זמן רב כדי "לתת עבודה" לאנשים ולשלוט בתשתית מסובכת. חוסר רצון לחלוק ידע כדי למנוע מגורמים עויינים להיכנס לטריטוריה האישית. שליטה באפיקי תקשורת אסטרטגיים לאירגון על ידי פיתוח קשרים אישיים והבניית תהליכים התומכים באפיקים אלה.

 

מה כל זה אומר? בסופו של יום האירגון מתפתח בכיוון של האינטרסים האישיים למרות שכביכול יש יד מכוונת מלמעלה בדמות תוכנית עבודה שנתית. מי שנמצא בשטח מכתיב את המציאות.

 

 

אנשים בסביבה עסקית יפעלו לרוב לפי טובת האינטרסים האישיים שלהם. במקרה שאלה מתואמים עם מטרות הארגון (בגלל שכר, הערכה או סתם במקרה) אז הכל טוב ואם לא אז מתחילות הבעיות. גם האינטרס של המנכ"ל לא תמיד זהה לאינטרס של הארגון (והבעלים).

רמי

העלת כאן סוגיה חשובה. השאלה היא כיצד יוצרים בארגון מחויבות ואכפתיות שמביאה לקבלת החלטות

אשר טובות לארגון ולעובדים. מונח הקסם הוא שיתוף . שיתוף יוצר מחויבות ומחויבות מיצרת תוצאות הטובות לארגון ולעובדים. תהליכי העבודה בארגון צריכים להיות כאלה שיש עבודה משותפת בין המחלקות השונות .מנכ"לים צריכים להקדיש מזמנם לדבר עם העובדים שבשטח כדי לקבל את האינפורמציה החשובה לקבלת ההחלטות שלהם ( למי שמתעניין אני מזמינה אתכם לקרא את המאמר מה צבען של המשקפיים שהינך חובש ? )

בדוגמא שהבאת אולי יש פתרון יצירתי אחר . יתכן שניתן לתת סיוע לעובד ללמוד את התוכנה החדשה וכדומה.

ולפעמים יש גם החלטות כואבות שהארגון נדרש לו כמו מיזוגים ורכישות אשר מביאים לפיטורים של עובדים.

במקרים כאלה החברה צריכה להשתדל לעשות את התהליך באופן הכי פחות כואב תוך מתן תמיכה וסיוע לעובדים.  

 נאוה

http://nsg-consulting.com

רוב הפעולות של אנשים מונעות מאינטרסים אישיים, גם אם הן בהלימה לאינטרסים ארגוניים. למילה אינטרס יש קונוטציה לא נעימה וניתן להחליף אותה ברצון, או במטרה.

למשל- אדם אשר רוצה, או שם לו כמטרה להתקדם בתוך הארגון ותוך כדי כך הוא פועל למען מטרות הארגון.

לכן החכמה של ארגון, באמצעות המנהיגות שלו, היא לעשות חיבור בין מטרות אישיות למטרות ארגוניות ולוודא כי אנשים יכולים לקיים את הערכים האישיים שלהם בתוך הארגון, אשר מוביל ערכים משלו.

לסיום נזכור שאין דבר כזה "ארגון"- ארגון הוא לא יישות, ארגון הוא האנשים שעובדים בו, וכמו תמיד אני מאמינה כי ניהול ומנהיגות הם התשובה להצלחה אמיתית.

אני לא רואה כיצד אנשים שעובדים כשכירים במחלקה מסוימת (חשבונאות, מחשבים, רישום תרופות ועוד) עובדים למען אינטרס שהוא שונה מזה של החברה?

אפשר וקורה הרבה שדרך ההתנהלות שלהם ביחסים עם עמיתיהם, ביחסים עם הבוס, יהיו מוטים אינטרס אישי, אבל איך אפשר שהעבודה עצמה תהיה מוטה אישית? למשל במחלקת חשבונאות- חישוב מיסים לרבעון מסויים. הפעולות הן לדו"ח רבעוני של החברה, שאמור להתפרסם ביום X, אז איפה כאן יהיה אינטרס אישי?

 

מריון

בהמשך לדבריך כמובן שמדובר על מנהלים שיש להם יכולת החלטה לגבי נושאים אשר משמעותיים לארגון.

הנושא הזה חשוב במיוחד מכיוון שלארגונים צריכה להיות יכולת השתנות גבוהה לסביבות עסקיות משתנות.

ויכולת זו תלויה ביכולת האנשים להוביל את השינוי ( כמו שיפעת אמרה אין ארגונים יש אנשים )

וכאן השאלה איך יוצרים מחויבות בקרב העובדים להוביל את השינוי ?

סוף שבוע טוב

נאוה

http://nsg-consulting.com

 

 

  

רמי, הרי לך רוח אחרת לנושא

אולי אפילו תפתח דיון חדש בהתאם

מה שכתבת תיאר בעיניי את ההתנהלות השלטונית בארצנו

אז למה לצפות לתגובה אחרת במישור העיסקי ?

מבלי לפגוע באיש

 

צטט: marion23 2008-05-02 17:28:19

אני לא רואה כיצד אנשים שעובדים כשכירים במחלקה מסוימת (חשבונאות, מחשבים, רישום תרופות ועוד) עובדים למען אינטרס שהוא שונה מזה של החברה?

אפשר וקורה הרבה שדרך ההתנהלות שלהם ביחסים עם עמיתיהם, ביחסים עם הבוס, יהיו מוטים אינטרס אישי, אבל איך אפשר שהעבודה עצמה תהיה מוטה אישית? למשל במחלקת חשבונאות- חישוב מיסים לרבעון מסויים. הפעולות הן לדו"ח רבעוני של החברה, שאמור להתפרסם ביום X, אז איפה כאן יהיה אינטרס אישי?

 

תלוי על מה מתוגמל העובד, אפילו אותו אחד שמחשב מיסים -

1. אם על מהירות - יעדיף לחפף והארגון ייכשל אצל רו"ח חיצוני

2. אם על איכות (עובר ביקורות בהצלחה), אז ינסה להיות "בעל יושרה מקצועית" ולדייק בחישובים

3. אם העובד מקבל הרבה שעות נוספות - הוא יעשה עבודה יסודית מעבר למקובל/נדרש.

4. אם הוא מתוגמל על כמות המס שהחברה משלמת - ינסה למצוא דרכים "אפורות" לחסוך במס.

 

מה מתוך אלה הוא האינטרס של הארגון?

 

ובעולם של פיתוח, כתבתי על זה בקהילת המו"פ (אני מלא בפרסומות עצמיות היום), בדיון "פיתוח מונחה רזומה"

 

צטט: אמונית43* 2008-05-02 22:30:14

רמי, הרי לך רוח אחרת לנושא

אולי אפילו תפתח דיון חדש בהתאם

מה שכתבת תיאר בעיניי את ההתנהלות השלטונית בארצנו

אז למה לצפות לתגובה אחרת במישור העיסקי ?

מבלי לפגוע באיש

 

אני אוהב את ההשלכה לפוליטיקה כיוון שניהול מדינה דומה לניהול חברה. כל סיעה שולחת נציגים לוועדות הכנסת ואילו מקבלים החלטות על סמך קבוצות האינטרס שהם מייצגים. זה לא בהכרח משנה אם מה שהקבוצות מנסות להשיג נחוץ באמת או נכון לטובת המדינה.

 

אם נתחבר חזרה לשטח ונתחיל מלמטה אכן שיתוף ומנהיגות הם מוטיבים הכרחיים לרתימת העובד למטרות הארגון. אני מסכים לחלוטין שחייבת להיות הכרה בערכיו ובעתידו של העובד. לעיתים תכופות מידיי נתיב ההתפתחות של העובד אינו מתוכנן והוא פועל יוצא של יד המקרה וחוזק מרפקיו. כאן צריך לחלק את העובדים לכמה סוגים: אנשי רצפת הייצור בכל הרמות, מומחים מקצועיים, מנהלים מקצועיים ואנשי מטה. במידה ולעובד קיים נתיב קידום והוא מסופק, תהיה לא נטייה גדולה יותר לעזור לארגון לממש את מטרותיו.

 

אם העובד משוייך למחלקה שמקדמת מוצר מסויים והמוצר כושל בשוק, הוא ייעשה הכל כדי להשיג משאבים מהארגון כדי לפתח ולשנות את המוצר. בפועל יכול להיות שההחלטה הכדאית ביותר היית לחסל את קו המוצר לחלוטין. האם מישהו מכיר שיטה למיפוי צורכי הארגון מול צורכי העובד על פי סוג העובד? נניח פרנסה, פיתוח קריירה, עניין ופיתוח מקצועי מול רווחים, נתח שוק, שווי המניה וכו'.

 

 

  

 

אתה שוב משתעשע, אז תרשה גם לי

כיצד בכלל ניתן למפות את צורכי האירגון?

קל מאוד, הכל טמון בריווחיות האירגון, כל צרכיו מתנקזים לשורה האחרונה בדפי חשבון הבנק שלו

תחת התור רווחים.

אצל העובד קצת מתסכל לנסות למפות לפי מעמד, פרנסה ופיתוח קריירה, כי גם במקומות עבודה אין בדיוק שוויון בין העובדים, האירגון דואג ליצור תחרות בין העובדים וזה לא תמיד באופן החיובי.

נתח השוק, מניות ורווחים שוב, מעניינים רק את המשקיעים או העומדים בראש האירגון והמרווחים העיקריים מנתחי הרווח.

אין צורך במדעים מדוייקים לאחר שמכירים את שוק התעסוקה הכל נתון לגופו של אירגון ולחזונו או אישיותו של העומד בראשו, אם הראיה שלו היא לטווח רחוק אזיי ידאג לצרכי עובדיו מול צרכי האירגון, אם קצרה ראייתו (ואין לו משקפיים טובים) אזיי ידאג לאירגון בלבד , לצערנו יש דוגמאות כאילו רבות בשטח שזה עצוב , לדוגמא: עובדי חב' קבלניות זה מוצר שיוצר במיוחד כדי לאפשר את התנערות האירגון מהדאגה לצרכי עובדיו.

האירגון בימנו אילו פועל לרווחתו בלבד ולא לרווחת עובדיו מצב עגום ביותר לשכירים באשר הם.

תשובתי אינה מבוססת על מחקרים אלא מהחיים עצמם ומהכרת השטח, לצערי

ושוב מבלי לפגוע באיש.

נורית 

בזירה התחרותית של היום, צריך להיות נאיבי כדי לחשוב שלפעולות של הפרט בארגון אין קשר למוטיבציה אישית להתקדם (בתוך הארגון וגם מחוץ לו).

אין בזה כל רע.

כתבתי פעם עד כמה היזמות האמיתית היא היזמות הפנימית בתוך חברה - גם אם אותה יזמות בסופו של דבר תביא לכך לעזיבה.