בהארץ היום יש מספר כתבות על סוג של מנהל עריץ:

1. כתבה על סגנון הניהול של סטיב ג'ובס, המנכ"ל  של אפל, שמוגדר בכותרת הכתבה "העריצות משתלמת"

http://www.haaretz.co.il/hasite/spages/980653.html

2. כתבה של שמואל מרחב על מנהלים בלתי נסבלים

http://www.haaretz.co.il/hasite/pages/ShArtPE.jhtml?itemNo=980654&contrassID=2&subContrassID=6&sbSubContrassID=0

בשתי הכתבות מוצג היתרון שיכול בכל זאת להיות בסגנון ניהול תקיץ, שיורד לכל פרט, ופחות מפרגן ותומך בעובד בצורה חמה ממה שמדברים עליו היום בשוק העבודה.

לי לא היה אף פעם מנהל עריץ, למזלי, אלא מנהלים שסמכו עלי ונתנו לי אחריות, כשכמובן כאשר רצו/היו צריכים להעיר, עשו זאת. דר"כ ההערה השתלמה-למדתי ממנה.

אבל לפי שמואל מרחב עם מנהל בלתי נסבל מהסוג של סטיב ג'ונס יש גם יתרונות של למידה והתקדמות מקצועית רבה.

מה דעתכם?  ראו גם קישור לדברים שכתבו אדי וגינאדי השבוע על ניהול בדיון הבא:

http://cafe.themarker.com/view.php?t=416605

במהלך השנים זכיתי לעבוד  גם תחת מנהלים טובים כמו גם תחת פחות טובים. היו לי תקופות בהן נהנתי מהעבודה ותקופות בהן הייתי ציני וחסר סבלנות. בהתבוננות לאחור, אני לא משוכנע שמה שקבע עבורי אם טוב לי או רע בעבודה היה איכות המנהל שלי. מנהל "עריץ", המתערב, מנחית, ביקורתי ולא מעריך, היה אולי סיבה לקיטורים, כעסים חולפים אבל לא סיבה לחיפוש מקום עבודה אחר. סגנון ניהולי הוא דבר יחודי לכל מנהל. אין סגנון אחד שהוא "נכון" ואחר שהוא "לא נכון". על כל חברה מצליחה שבראשה מנהל משתף, מוקיר, מתגמל, מאציל סמכויות, ניתן למצוא חברה מצליחה אחרת שבראשה מנהל עריץ (כמו בדוגמאות אותן הביאה מריון). כעובד, ככפיף, אני יודע שעבורי היה חשוב המימוש העצמי. במקום בו אני מרגיש תורם, מאותגר, מממש את יכולותי וחלק ממטרה, זה מקום בו אני נשאר. במקום בו איני מרגיש כך, זה מקום בו אני מרענן את קורות החיים שלי לקראת הפצתן. הכרתי מנהלים מאוד מפרגנים אבל חסרי יכולת לקבל החלטות למשל עד שנוצרה התחושה שהמערכת עובדת בניוטרל גם אם האוירה נפלאה לכאורה. מנקודת ראות המנהל, לעומת זאת, מנסיוני במקומות בהם הייתי "עריץ" ונוקשה אכן השגתי את המטרות אבל התחושה בלילה כשהלכתי לישון הייתה הרבה פחות טובה מאשר באותם מקומות בהם הישגתי את המטרות בדרכים של שיתוף ופירגון.

לסיכום, יש מנהלים אשר שמים את המשימות לפני האנשים ומנהלים אשר שמים את האנשים לפני המשימות. גם אלה וגם אלה יש המצליחים ויש הנכשלים אבל למרבה הצער (עדיין) אין את הדרך "הנכונה" והדרך "הלא נכונה".

תודה סקיפ על תשובה כנה ומפורטת, ובמיוחד על המשפט שאין ניהול נכון או לא נכון, אלא יש מטרות, אנשים, תהליכים ודרכים מגוונות להתנהלות והתנהגות.

שמואל מרחב וגנאדי גם התייחסו לסגנונות ניהול ולמאמרים שציינתי לעיל. ראו את הדיון שלהם מהשבוע בקישור הבא:

http://cafe.themarker.com/view.php?t=420999

אני רוצה להמשיך בכיוון שסקיפ התחיל ללכת בו. נראה לי נכון לדבר על התנהגויות ולא על אנשים ( אנשים יכולים לשנות את ההתנהגות שלהם ) וכאן נשאלות שתי שאלות שונות:

הקשר בין שתי הרמות היא שחברות מצליחות הן חברות אשר מאופיינות בין היתר בביצועי על . עובדים שהינם מתוסכלים ולא שבעי רצון ( בגלל סגנון ניהול או עבודה לא מעניינת ) לא יעצבו ארגון אשר מאופיין בביצועי על . הקשר בין ביצועי על ושביעות רצון הוא מאד אינטואיטיבי  אנו מוכנים להשקיע יותר כאשר אנו מרגישים שבעי רצון ומוגשמים במקום העבודה . וגם מחקרים חדשים מצביעים על הקשר בין שביעות רצון עובדים ושביעות רצון לקוחות ( שמשפיע על ההצלחה הכלכלית של החברה )

אנו עדים יותר ויותר לשינוי המודל הניהולי מהמודל המסורתי למודל של מנהל מאמן . מנהל מאמן הוא מנהל
 בעל  ההתנהגויות הבאות:
א.   אי  פקוח על העובדים .
ב. הגברת שביעות הרצון שלהם 
ג.   עידוד העובדים לעשות דברים בדרך שלהם .
ד.  פיתוח תרבות ארגונית של מחויבות  אישית.
ה. עידוד אקלים  של שיחה ודיאלוג במקום מתן הוראות .
ו.   סיוע לעובדים להגיע לאסטרטגיות ופעולות אשר שעליהן לא חשבו בעבר( עידוד יצירתיות ) 

בהמשך לזה אני מזמינה אתכם גם לקרא את המאמר 5 המיתוסים על ניהול עובדים

סגנון ניהול כזה ישיג ביצועי על , פרודוקטיביות גבוהה , יצירתיות וחדשנות משתנים אשר ישפיעו על ההצלחה הכלכלית של החברה. אני לא מכירה לעומק את סגנון הניהול של אפל יש לזכור שיש בחברה מאות מנהלים שהסגנון שלהם חשוב לא פחות  ואפילו יותר מהסגנון של סטיב גובס .רוב העובדים לא נתקלים בסטיב גובס בעבודה היום יומית שלהם ועל כן באופן תיאורטי יתכן שליתר המנהלים יש סגנון של מנהל מאמן וזה מה שמסביר בין היתר את ההצלחה של אפל . 

אני מזמינה אתכם לחשוב איזה התנהגויות גורמות לכם להרגיש שבעי רצון במקום העבודה ואיזה לא וכך אולי נגיע לרשימה של התנהגויות ניהוליות אשר מנהלים אשר יאמצו אותם ישיגו שביעות רצון עובדים וביצועים גבוהים והצלחה כלכלית של הארגון

.

נאוה 

NSG Consulting

נאווה תודה על התשובה המלמדת , ועל השאלה המענינית:

"אני מזמינה אתכם לחשוב איזה התנהגויות גורמות לכם להרגיש שבעי רצון במקום העבודה ואיזה לא? וכך אולי נגיע לרשימה של התנהגויות ניהוליות אשר מנהלים אשר יאמצו אותם ישיגו שביעות רצון עובדים וביצועים גבוהים והצלחה כלכלית של הארגון "

אני מצידי משיבה- שמתן אחריות בידי להחליט על לוח זמנים משלי לביצוע משימות, מאוד מקל עלי.

מתן מרווח ללקיחת יוזמה והעלאת רעיונות נראת לי גם נקודה שיכולה לקדם אנשים מקצועית (כי הם מאותגרים לחשוב) וגם אפשר שיווצר שיח בין אנשים, כדי לראות התאמת רעיון לביצוע.

אני מצרפת את הפוסט שכתבתי בדיוק על זה לפני כמה ימים... בעיקר מדובר במנהלים בדרג ביניים.

אשמח לתגובות.

http://cafe.themarker.com/view.php?t=422445

יעל אוספובט

יועצת ארגונית

איני סבור שדיון סביב טבעו של המנהל יהיה שלם מבלי להוסיף את טבעו של העובד, כי הרי בבני אדם עסקינן.

השילוב בין העובד והמנהל הוא זה שקובע בסופו של דבר האם הצוות, הארגון  יעמדו באתגרים הצפויים והבלתי צפויים.

ראיתי  עובדים שמנהל "עריץ" התאים להם. אופיים "איפשר"(אפשר גם בלי מרכאות) להם לקבל את התנהגותו ולתפקד טוב.

ישנם עובדים שמסתדרים מצויין עם מנהל ריכוזי ויש כאלה הפורחים דווקא כאשר הממונה נותן יד חופשית.

אפשר להמשיך ולהביא דוגמאות נוספות אך השורה התחתונה בעיניי היא שכיוון שמדובר בבני אדם, אין נכון ולא נכון. יש מתאים או לא מתאים. יש הצלחה או כישלון, אישי וארגוני

אריה

קיימים מספר סגנונות ניהול. אחד מהם הוא הסגנון העריץ - כפי שקראת לזה כאן ( הסגנונות הנוספים הם: משלב, משימתי, מתייחס דמוקרטי, מעצב ועוד )

מהו הסגנון הטוב ביותר ? אין אחד כזה

מנהל טוב הוא מנהל שיש לו רגישות מצבית גבוהה

רגישות מצבית מורכבת משני מרכיבים: 1. היכולת לשנות סגנון ניהול ( כלומר: היכולת לעבור מסגנון ניהול אחד לסגנון ניהול אחר - בהתאם למצב ) 2. היכולת לשנות מצב

לצורך הדיון אפרט לגבי היכולת לשנות סגנון ניהול

התאמה של סיגנון ניהול למצב קיים תלוייה במספר גורמים בו זמנית:

א. טבעם של המונהגים (העובדים / הצוות /העובד ). למשל: האם העובד / ים הם טיפוס X או טיפוס Y ? ( של מקרגור - למי שמכיר ). ( ומי שלא מכיר: טיפוס X הוא טיפוס שצריך הכוונה, פיקוח, הדרכה, הוראות וכו. מטבעו הוא לא ממש אוהב לעבוד - במקרה כזה דרוש סגנון ניהול מפקח, משגיח וכו .. את יכולה לקרוא לזה "עריץ". טיפוס Y הוא ההפך. מאוד אוהב לעבוד, עם הרבה יוזמה ומוטיבציה. לא צריך לפקח עליו וכו. במקרה כזה דרוש סגנון ניהול יותר דמוקרטי.  

ב. בשלות משימתית - כלומר: עד כמה העובדים מכירים את העבודה. עד כמה הם מיומנים ויש להם את הניסיון והכישורים הנדרשים לבצע את העבודה. כשהבשלות המשימתית גבוהה הסגנון העריץ מאוד יקלקל. כשהבשלות המשימתית נמוכה דרוש סגנון מנהיגות מסוג משימתי

ג. המוטיבציה של העובדים. מוטיבציה נמוכה מחייבת סגנון ניהול מתייחס ( מכוונות גבוהה לעובדים )

ד. זמן תגובה. כשזמן התגובה לאירוע מסויים הוא קריטי דרוש סגנון ניהול עריץ.

ה. נורמטיביות ותרבות ארגונית - לאיזה סגנון ניהול הצוות / העובדים / העובד - מורגלים ? למשל, אם העובדים מורגלים לסגנון מתייחס עם מכוונות גבוהה לעובדים, שנותן מרחב פעולה ופחות מפקח...  ופתאום נוחת עליהם מנהל עם סגנון משימתי עם מכוונות גבוהה למשימה שלא נותן מרחב פעולה או עצמות ( שהיו מורגלים אליה ) תהייה להם בעיה

מנהל טוב הוא זה שיודע לקרוא את המפה נכון ויודע לשנות את סגון הניהול שלו בהתאם לקריטריונים הנל ...

איזולדה ואריה, משתתפים ותיקים שחוזרים אלינו "למרקע". איזה כיף!

הבאתם היבט נוסף של ראיית הקשר לא רק מצד המנהל אלא השילוב בין המנהל לעובד.

תודה איזולדה על המידע התיאורטי שזה תמיד מרחיב את הדעת.

אני בתחושה שעל אף הקשר הנכון של עובד-מנהל, יש עדיין חשיבות גדולה לניהול עצמו, כי אפילו טיפוס X, כפי שהצגת איזולדה, אם יעבוד תחת מנהל שמחייב מחשבה עצמית, יהיה מחוייב לעמת את עצמו עם השאלה איך הוא פועל עכשיו, ולקחת החלטה מה לעשות.

מנהל וסגנון הניהול שלו מכתיבים צורת עבודה מסוימת אפילו אם לא מדברים על כך בגלוי.

אני מסכימה עם איזולדה שמנהל טוב הוא מנהל בעל סגנון ניהול משתנה .מנהלים צריכים להכיר את העובדים שלהם ולהתאים את סגנון הניהול שלהם בהתאם ( האחריות היא של המנהל ) וכשמדובר בצות רב תרבותי האתגר יותר גדול.

לגבי מוטיבציה. מוטיבציה אינה תכונה גנטית. אין עובדים בעלי תכונה של מוטיבציה נמוכה. אם לעובד יש מוטיבציה נמוכה השאלה למה ? בגלל תוכן העבודה שלו , בגלל הסביבה החברתית, בגלל יחסים עם המנהל שלו ? וגם כאן האחריות ליצירת סביבת עבודה מאתגרת ,תומכת ומעניינת היא של המנהל ( זה לא קל להיות מנהל ).  

נאוה

NSG Consulting

מה שדרוש הוא אולי מנהל עריץ במובן של האדם היחיד שחותך ומקבל החלטות בארגון. כפי שאומר הפתגם הידוע 2 יהודים 100 דעות כך גם בעבודה. יותר מידיי חכמים שמישהו צריך להעמיד אותם במקום. יש מקום לכל אחד להתבטא אבל בשורה התחתונה לדעתי, על האיש שאחראי להצלחת החברה ולהעלאת ערך המניה לקבל החלטות בעצמו.

סוג נוסף של עריצות צריך להתבטא בעמידה ביעדים. מי שמעגל פינות ונותן לעובדים לזרום בדרך שהם חושבים לנכון, יישאר בסופו של דבר עם עצמו ועם חברה מתפרקת. את זה אפשר לקשור לתגמול לעובדים על פי עמידה ביעדים לדוגמה: אם תיקחו את גביע אירופה בכדורסל כל אחד יקבל $100,000.

עריצות ורודנות אינם שווי ערך לתקיפות וריכוזיות. 

אפשר להיות מנהל תקיף וריכוזי היורד לפרטים ומקפיד על סטנדרטים גבוהים במישור המקצועי בלי להיות עריץ במובן האישי.

עובדים משימתיים והישגיים מעדיפים לעיתים מנהלים תקיפים וריכוזיים כאלה כי הם דורשים הרבה ובכך מסייעים להם למצות את מלוא כשרונותיהם וכישוריהם, אך זה נכון בעיקר לגבי עובדים מסוג מסוים, ולא בכל עבודה.

יחד עם זאת, מנהלים הדוגלים בעריצות ורודנות עד כדי פגיעה אישית בכפופים להם בשם ה"הצלחה" מקוממים אותי מאוד. אוי להצלחה המאמללת את מצליחיה. "הצלחה" המושגת באמצעים לא אנושיים אינה הצלחה בעיניי אלא כשלון מוחלט.