יותר ויותר אני פוגשת בארגונים ש"אירחו" לרגע יועץ ארגוני ואפילו זכו ב"מתנה" מרהיבה בדמותו של ספר עב כרס המכיל רשימת המלצות נרחבות לשינוי , אך שי זה מונח לו על המדף כאבן שאין לה הופכין ... ואולי לא בכדי.

נקודתית , די ברור לי למה ארגון זה או אחר לא אימץ לעצמו את ההמלצות , גם אם מצא בהן היגיון ואחיזה במציאות. בדרך כלל זה בגלל חוסר המוכנות של ההנהלה ו/או העובדים לבצע שינוי.

אם כך עולה השאלה , האם על היועץ לבחון את מוכנות הארגון לשינויים ואולי אף לבצע תהליך יעוצי לביצוע שינויים לפני החפירה הסיזיפית בנבכי התהליכים?

----

ושאלה נוספת היא , מה היא מידת האחריות של היועץ לבחינה של יכולת הארגון , טרם התחלת התהליך היעוצי?

---- 

ארגון שמזמין יועץ ארגוני (או מתכופף לעיתים לנוכח יכולתו השיווקית - פסיכולוגית של היועץ) נמצא במצב של רב הנסתר על הגלוי. חוסר יכולתו לבצע תהליך התייעלות בעצמו מעמיד אותו במצב של חולשה אל מול הידע והדרייב של היועץ החיצוני , עובדה שמעיבה על יכולתו לקבל החלטה נכונה לגבי מהלכי ההתייעלות או למיין נכון את המניעים לתהליך.

השלב הראשון שיועץ אמור לנהל בעבודה עם ארגון שמתעד לבצע שינויים ותהליכי התייעלות , הוא לוודא כי הארגון מוכן לכך .

על הארגון להבין בשכל את ההשלכות והעלויות של השינוי (ואני לא מתכוונת רק לשכר היועץ אלא למשאבים הנוספים שידרשו ממנו) , להיות ערוך ריגשית להשפעות השינוי על העובדים ולהטמיע בגנטיקה שלו את הצורך הבלתי נדלה להשתפר באמת , כתנאי הכרחי.

לפני כל אלו , אין טעם לחרוט אותיות ומילים על גבי דפים שיעלו אבק על המדף בחדרו של המנכ"ל.

הנזק המצטבר לתהליך שאינו אפקטיבי הוא עצום.

האמון של המנכ"ל והארגון בכלל ביועצים - נפגע , הבטחון של הארגון והעובדים ביכולתם לבצע שינוי - פוחת , מתהווה השרשה עמוקה של חוסר היעילות הקיים כשגושפנקה עצומה ניתנה לכך באמצעות "חוסר ההצלחה" של תהליך השינוי הקודם.

ניתן להשוואת זאת לאדם שדורש לעצמו טיפול פסיכולוגי.

כואב לו , הוא לא תמיד יודע למה (או בעצם , בדרך כלל אינו מבין את הסיבה) , הוא מספר לעצמו סיפורים כבר שנים רבות עד כי לא מבחין בין מי הוא לבין מי הוא צייר לעצמו מחדש והוא מצפה מהפסיכולוג לשלוח יד ולסחוף אותו החוצה מתוך המערבולת בה הוא נמצא.

אך ידוע כי אין ביכולתו של מטפל לעשות זאת.

קיימת חשיבות רבה מאוד לכך שמטופל ירכוש את הכלים להתבונן , להבחין , להחליט ולבצע את השינוי כשהמטפל , לכל היותר , מגיש לו יד או מכוון את הפנס לעבר הנקודות שעליהן צריך להאיר כדי לסמן את הדרך לשינוי.

אם מטופל אינו מוכן לתהליך , האינטגרטי של המטפל מחייבת אותו לאבחן זאת ולא להתחיל בו עד שיהה זה בשל לכך.

מניסיוני האישי לפני שנים רבות , אני יכולה לשתף כי פגשתי במטפלת ששלחה אותי "לעשות סיבוב נוסף" ולחזור אליה כשבאמת ארצה לעשות שינוי ולא כדי לסמן V על שניסיתי וכנראה אין ישועה.

הלא כך ראוי שיתקיים בתהליך של ארגון מול יועץ ארגוני?

האם היועצים מסוגלים לראות באמת את טובת הארגון , גם אם לעיתים "טובת" הארגון היא לאמר לו "אתה לא מוכן?!! (ואולי ניתן לשאול את השאלה הזו לגבי כל מוצר או שירות נשוא תהליך מכירה)

לאור בקשה:

(אין בדבריי להאשים או לרמוז לכוונת זדון של יועצים כאלו ואחרים , אולי אולי להאיר את אותו מקום של חולשה אנושית שחלקים לוקים בה)

העלאת נקודה כבדת משקל. נראה מה יגיבו אנשים בעלי ניסיון בתחום על הנקודות שהעלאת.

דווקא הניסיון שלי בשינוי ארגוני מבחינת עבודה עם יועצים הוא מאוד חיובי.

עברנו שינוי ארגוני משמעותי והיה יועץ והייתה תמיכת הנהלה חזקה. וגם ידוע לי שלא התחילו את הפרוייקט עד שהיתה ברורה הנחיצות שלו והמטרות שלו. תהליך מיפוי הצרכים לקח זמן, ונעשה לפני הייעוץ עצמו ותחילת התהליך.

כך שהושקע הרבה זמן, הייתה הבנה מלאה של התהליך ולכן דווקא ניתן לומר שהיה "סוף מעשה במחשבה תחילה".

כמובן , גם אני ראיתי לא מעט תהליכים שהצליחו אך רבים  מידי המקרים בהם הגעתי לחברה ומצאתי את אותו ספר המלצות מונח בצד.

ואכן , בכל המקרים בוצע תהליך מיפוי צרכים מעמיק לפני תחילת תהליך השינוי אך מעטים המקרים בהם ראיתי התייחסות אמיתית למוכנות ה"נפשית" של הארגון לבצע את השינוי.

לגבי הצרכים והמטרות כמעט ואין ויכוח.

וכן , מעניין מה תהיה תגובתם של חברינו.

האם יבחרו להכנס למגננה או שמא יביטו באומץ במגמה לא ראויה ויעלו רעיונות לפתרון או מניעה.

צטט: marion23 2008-05-20 09:04:03

העלאת נקודה כבדת משקל. נראה מה יגיבו אנשים בעלי ניסיון בתחום על הנקודות שהעלאת.

 

דווקא הניסיון שלי בשינוי ארגוני מבחינת עבודה עם יועצים הוא מאוד חיובי.

עברנו שינוי ארגוני משמעותי והיה יועץ והייתה תמיכת הנהלה חזקה. וגם ידוע לי שלא התחילו את הפרוייקט עד שהיתה ברורה הנחיצות שלו והמטרות שלו. תהליך מיפוי הצרכים לקח זמן, ונעשה לפני הייעוץ עצמו ותחילת התהליך.

כך שהושקע הרבה זמן, הייתה הבנה מלאה של התהליך ולכן דווקא ניתן לומר שהיה "סוף מעשה במחשבה תחילה".

 

 

שימו לב שיש מספר סיבות שבהם חברות מזמינות יועצים ארגוניים. חלקן פוליטיות, כלומר מי שהזמין את היועץ הארגוני חויב לעשות כך. במקרים כאלה סביר להניח שתמצאו את המסקנות זרוקות כאבן שאין לה הופכין.

ארגון שבאמת מעוניין בשינוי לא יכול לסמוך על יועץ ארגוני. רצוי למנות (רשמית או לא רשמית) מישהו שישא בתפקיד של סוכן השינוי (תרגום לא מוצלח של הביטוי באנגלית Change Agent) ושיוביל את השינוי. היועץ הארגוני כמובן מספק את הזווית המקצועית והאובייקטיבית, אבל מי שישכב על הגדר, יאבק מול האסכולות הישנות בחברה באין ספור ישיבות ואפילו יותר שיחות מסדרון זה ה-Change Agent.

מוטי

מוטי אלון, יש לי שאלה. האם אתה מכיר מצב בו היה agent change כפי שאתה מתאר?

אני בתהליך שאני חוותי וממה שאני קוראת כחומר מקצועי על שינוי בארגונים, הדגש הוא על הנהלה תומכת, ויש מספר דרכים להראות תמיכה: ממכתבים במייל, כינוס עובדים, הדרכות, כלומר כיוון של נשיאת דברים פרונטליים, לכיוון של מתן דוגמא, השתתפות בקורסים יחד עם העובדים, מעורבות בתכנון ביצוע והטמעה.

אולי כאשר השינוי לגמרי בin house אז יש agent change כי יש סיעור מוחות פנים ארגוני.

ובעצם אולי הוא תמיד קיים, אבל לוקחים בו חלק רק מדרג מסוים?

למעשה אני הייתי כזה לא פעם. זה הגיע לידי זה שחשבתי להוסיף לקורות חיים שלי את שורת ה-Change Agent בתיאור התכונות האישיות שלי.

באחד ממקומות העבודה הקודמים שלי עיצבתי ביחד עם המנכ"ל את החזון והאסטרטגיה החדשים של החברה ואני נשלחתי אל השטח לשבת עם אנשי הפיתוח ולהסביר להם על מה מדובר, להתווכח עם אנשי המכירות שטענו במרץ "זה לא ילך", לשבת עם לקוחות ומפיצים ישנים וחדשים. זה היה תהליך מרתק אבל ארוך (שנה וחצי אחרי שהגעתי המנכ"ל אמר לי באחת משיחות ה-one on one שלנו שהצלחתי לשבור את המוהקני האחרון בחברה ) ובהחלט דרש עור של פיל והרבה סבלנות.

הי מוטי ,

בדיוק אחד כמוך (עדיף גם יותר) אני מנסה לאתר בארגונים בתחילתם של תהליכי שינוי

אני לא יודעת בדיוק מה היה המיקום שלך בהיררכיה של החברה אבל חשוב מאוד שסוכן השינוי יהיה בעל עמדת השפעה כי לפחות חלק מבני האדם ישנו מהלכים רק בגלל שמישהו בעל סמכות אומר להם כך. החלק השני , יהיה קשוב יותר למנהל בכיר (פוליטיקה you know ) והשאר.... תלוי כמובן ביכולת , בדרייב , ברוח ובגישה.

אני רוצה לחדד את העובדה שלטעמי כמעט ולא ניתן לבצע שינויים מהותיים בארגון באופן אפקטיבי באמת ללא תמיכה מבחוץ. בשל המעורבות היום יומית בתהליכים ואולי אף "בעלות" עליהם , קשה מאוד למנהלים ועובדים מבפנים לזהות את נקודות החולשה ללא הכוונה של איש מקצוע. כמובן , אפשרי אך השאלה מה העלות מול התועלת מבחינת זמן השקעה , יכולת דיוק , בזבוז משאבים על "ניסיונות" וכו וכו

בכל אופן , יופי שאתה כזה. זו תכונה נהדרת והייתי בהחלט ממליצה להוסיפה לרזומה.

צטט: מוטי אלון 2008-05-21 12:30:24

למעשה אני הייתי כזה לא פעם. זה הגיע לידי זה שחשבתי להוסיף לקורות חיים שלי את שורת ה-Change Agent בתיאור התכונות האישיות שלי.

באחד ממקומות העבודה הקודמים שלי עיצבתי ביחד עם המנכ"ל את החזון והאסטרטגיה החדשים של החברה ואני נשלחתי אל השטח לשבת עם אנשי הפיתוח ולהסביר להם על מה מדובר, להתווכח עם אנשי המכירות שטענו במרץ "זה לא ילך", לשבת עם לקוחות ומפיצים ישנים וחדשים. זה היה תהליך מרתק אבל ארוך (שנה וחצי אחרי שהגעתי המנכ"ל אמר לי באחת משיחות ה-one on one שלנו שהצלחתי לשבור את המוהקני האחרון בחברה ) ובהחלט דרש עור של פיל והרבה סבלנות.