את הקטע הבא המדבר על managing up כתבתי במקור כתגובה לדיון כאן שעסק ב- "ניהול מתוך השריטה" אך החלטתי לשכתב אותו ולנסות לפתח אותו קצת יותר כאן כיוון שאני מאמין גדול בטכניקה הזו ובתוצאותיה למרות שהרבה אנשים לא מודעים אליה. 

כמנהל ארגון אני מעודד היום את הכפיפים שלי להשתמש בה בצורה מודעת  ותמיד נהנה לראות את התוצאות ואיך האפקטיביות של העובדים המשתמשים בה עולה כשהם מיישמים אותה נכון. זה מסוג הדוגמאות של איך מודעות ושינויים אישיים קטנים מובילים לתוצאות גדולות בכל הדרגים בארגון.

אז אולי שם מוצלח יותר לפוסט במחשבה שנייה הוא "לנהל שריטות מתוך מודעות אישית".

כמנכ"ל ארגון אני יכול לגלות את הסוד - גם למנהלים בכירים יש את השריטות שלהם...

ברי המזל שבנו בעלי המודעות העצמית המפותחת אפילו מודעים לחלקן ומנסים לפתור או לעקוף אותן בצורה שתנטרל את הנזק אבל אל תבנו על זה הרבה כי אני מנחש שזה המיעוט.

הרוב (כולל אלו עם בעיות יסודיות כאלה שממש מפריעות לניהול השוטף והופכות להיות "סוד ידוע" שכולם חולקים בארגון, פרט לבעל השמחה) - מתקשים להפנים את השריטות שלא לדבר על שימוש בעזרה חיצונית כמו יועצי HR. 

אז איך בכל זאת אפשר לשנות? הכפיפים (direct reports) המצליחים בארגוניהם מנסיוני, הם אלה שמסוגלים לא רק "להבין" את המנהל שלהם ואת השריטות שלו לעומק אלא גם לעשות את הצעד הבא ולענות לעצמם על השאלות הבאות:

1) האם אני יכול לנצל כישורים משלימים לאלו של המנהל שלי ולשנות מסלולי מידע או החלטות בעייתיות המגיעות למנהל כך שיעברו דרכי ו-"יעוכלו" בצורה טובה יותר לארגון?

2) האם המנהל שלי מרגיש שהוא יכול לסמוך עלי ולחלוק את הקשיים כך שאני אוכל לעזור לו להיות יותר אפקטיבי?

3) האם אני מבין מאיפה המנהל שלי מגיע ואת מערכת הלחצים שבה הוא נתון? האם אני מסוגל להכנס לראש שלו ולעזור מתוך הבנת השיקולים הרחבים של המערכת בלי לבקר או לקטר מראש?

4) האם אני יודע איך לעבוד בשוטף עם המנהל שלי כך שלא נתקע בשריטות שלו מצד אחד ומצד שני אוכל להשיג את המטרות שלי והארגון בצורה אפקטיבית?

5) האם אני יודע לנהל crucial conversation בצורה חכמה ולא רק צודקת כך שלא נתקע באמוציות?

managing up היא טכניקה מאד אפקטיבית לטעמי שבה כפיפים יכולים לעזור למנהלים שלהם להיות יותר אפקטיביים בלי לשנות אותם (או להכנס לתירוצים קלסיים של "אני לא מצליח לקדם כלום בגלל ההנהלה")  וליצור דרך כך ארגון ומערכת התנהגויות יותר מאוזנים.

!!! שימו לב שאין מדובר כאן על "מניפולציות פוליטיות" לסלילת הדרך במעלה הארגון (שמאותרות מהר מאד, ראו הוזהרתם...)  אלא לטכניקה לגיטימית ארגונית שבה כולם מרוויחים בסופו של יום. 

בטכניקה זו יש לענות לשאלות שהצגתי למעלה ולנסות לתרגם אותן למעשים:

- נסו לאפיין את סגנון העבודה של המנהל ולעבוד איתו (או איתה) בהתאם - האם הוא אוהב פגישות או אולי email? האם הוא מעדיף 1X1 או עבודה בקבוצה? האם כדאי להכין אותו לקראת החלטות מהותיות באופן אישי או להביא אותן בצורה ספונטנית לפורום הרלוונטי?

חומר נוסף אפשר לקרוא בלינק הבא: http://www.poynter.org/content/content_view.asp?id=5495  

אשמח לשמוע עוד תובנות שלכם בנושא.

מרתק בעיני.

למדתי בחיי שמנהלים טובים יודעים להכיר בחסרונותיהם, ועובדים טובים יודעים למנף את החסרונות האלה ליתרונות עבור הארגון וגם עבור עצמם ועבור המנהל שלהם.

לא תמיד זה עובד. יש מקרים קיצוניים שבהם החסרונות כה בלתי אפשריים ששום תרגיל ארגוני לגיטימי וחיובי לא יסייע. אבל כשמשקיעים חשיבה אמיתית אפשר למצוא פתרונות יצירתיים בדרך כלל.

בכל פעם שניהלתי משהו תמיד שאלתי את עצמי לפני גיוס של עובד האם הוא יכול להיות כלי משלים ומחפה על חסרונותיי. זה היה שיקול מרכזי מאוד בבחירת עובד.

כשאתה מכיר הכרה אמיתית בחולשותיך לצד הכרה אמיתית לא פחות בתכונות החזקות והמועילות שלך, אתה יודע לגייס את העובד הנכון, להשאר עם חסרונותיך ועדיין לא לגרום להם להזיק למטרה העסקית-ארגונית.

אריאל - פוסט נהדר

לנהל את המנהל באופן המתואר יכול בקלות להניב תוצאות מדהימות במידה שהעובד מספיק רגיש לאבחן בצורה טובה את המנהל והמנהל לא חש מאוים מעובד שמתקרב אליו. מפגן הכח האמיתי של המנהל יכול להתבטא בסדנה קצרה אותה הוא מעביר אישית לעובדיו ומציג את הנקודות אותן אתה מתאר בניהול המנהל. בצורה זו מחסומים רבים בתקשורת הבינאישית יכולים לפול וליצור כיוון מאד חיובי בארגון. צריך כמובן להיזהר שכל זה לא יהפוך לטיפול קבוצתי מאחר ובכל זאת באנו לעבוד

הי אריאל,

פסט נהדר.

טוב שהזכרת אותו שוב.

תודה רבה גדעון ונטע!

אריאל היה תענוג לקרוא את המאמר שכתבת..

הגישה של managing up היא חשובה ביותרלהצלחה של כל אדם מנהל או עובד.

לפני טכניקות חשוב אבל להבין שזו אחריות שלנו לעבוד נכון עם המנהל. זה לא קשור לסריטות של אפאחד. בדיוק כמו שאנחנו צריכים להניע את העובדים או את הממשקים שלנו אנחנו חייבים לדעת להניע ולהשתמש במשאב הזה שנקרא המנהל שלנו. ולפעמים גם במשאבים אחרים. אנשים רבים טועים לחשוב שלהניע את המנהל פירוש ל"ללקק" לו/לה. ובכך הם נופלים לפח ומיד.

בתקופה של משבר היכולת לעבוד נכון עם מנהל חשובה כפליים. גם להשרדות האישית של כל אחד מאיתנו בארגון וגם להצלחת הארגון.

לכן הוצאנו ספר שנקרא "הרווח הכפול" הספר מנחה עוזר ומעודד עובדים ומנהלים לעבוד נכון עם המנהל שלהם.

הספר קל ושוטף לקריאה ומאפשר לכל אחד ואחת ללמוד את הטכניקה והחשיבה הדרושים בעבודה נכונה עם המנהל

את הספר ניתן יהיה לרכוש בחנויות אחרי חול המועד פסח. צירפתי לתגובה את ההקדמה לספר על מנת שתוכל לקרוא ולהתרשם אשמח לשמוע את דעתך

מארא

יפה מאוד

אולי אפשר להוסיף פאן נוסף לעניין.

מנהל טוב מעודד את אנשיו להשתמש בו

לא כמנהל, אלא כמי שיכול לעזור להם ( coaching במובן המלא של העניין)

כמנהל דלתי תמיד הייתה פתוחה.

עודדתי את אנשי לפנות אלי באופן לא פורמלי ופורמלי

תמיד הייתי שם בשבילם.

הם היו מגיעים, גם אם ידעו שהנושא המועלה הוא לא בתחום התמחותי

הם ביקשו עזרה בניתוח, בסיעור מוחות, בביקורת.

גם שטענתי שאני לא מבין בתחום הספציפי, הם התעקשו שאני אעזור להם לחשוב

ואשאל את שאלותי הקשות

זה עוזר להם לחדד את הבעיה ואלוי גם את הבעיה.

הם לא פחדו ולא חששו למרות שאני מנהל עם "שריטות"