אשמח לשמוע את דעתכם על המסקנה אליה הגעתי בפוסט הבא:

http://cafe.themarker.com/view.php?t=485647

לעניות דעתי ועל סמן ניסיוני הלא קטן, גיוס מנהלים רצוי שיעשה לא באמצעות מרכז הערכה.

 

באותה נשימה אומר גם שגיוס על סמך ראיון בודד, ויהיה המראיין מנוסה כל שיהיה, עלול להיות מסוכן.

 

ישנה דרך נוספת, של ריבוי ראיונות.

ראיון עם הממונה המיועד, עם חברי צוות, עם סמכות מקצועית רלוונטית בארגון, HR וכו.

לאחר מכן שיחה משותפת שבה כל מראיין מביע את דעתו על המועמד ועל יכולתו לתפקד כמנהל בארגון.

בעיני, כאשר מדובר בגיוס מנהל לארגון, תהליך של ריבוי ראיונות עשוי לעזור לשני הצדדים.

הארגון ייבחן באמצעות חבריו את ידיעותיו, יכולותיו, שאיפותיו של המועמד מזוויות ראייה שונות.

למועמד נתנת אפשרות להתרשם מהארגון על חלקיו השונים ולקבל החלטה האם זה מקום העבודה המתאים לו.

 

My two cents

 

מסכים עם כל מילה!

ולדעתי התהליך נכון לא רק בגיוס מנהלים, אלא גם בגיוס פרופילים רבים אחרים.

 

בכדי שהתהליך יתבצע נכון, חשוב שהמנהלים יהיו מיומנים בשימוש בכלי הראיון (באופן אישי ממליץ על הראיון ההתנהגותי שהינו בעל תוקף ניבוי גבוה משל האחרים), שכל המנהלים שמשתתפים בתהליך יבינו ויסכימו מהם הגורמים הקריטיים להצלחה בתפקיד לפני שניגשים לראיון ובנוסף להיות מודעים לנושא ההטיות בזמן הראיונות

צטט: lynxhfr 2008-06-18 13:44:37

לעניות דעתי ועל סמן ניסיוני הלא קטן, גיוס מנהלים רצוי שיעשה לא באמצעות מרכז הערכה.

 

באותה נשימה אומר גם שגיוס על סמך ראיון בודד, ויהיה המראיין מנוסה כל שיהיה, עלול להיות מסוכן.

 

ישנה דרך נוספת, של ריבוי ראיונות.

ראיון עם הממונה המיועד, עם חברי צוות, עם סמכות מקצועית רלוונטית בארגון, HR וכו.

לאחר מכן שיחה משותפת שבה כל מראיין מביע את דעתו על המועמד ועל יכולתו לתפקד כמנהל בארגון.

בעיני, כאשר מדובר בגיוס מנהל לארגון, תהליך של ריבוי ראיונות עשוי לעזור לשני הצדדים.

הארגון ייבחן באמצעות חבריו את ידיעותיו, יכולותיו, שאיפותיו של המועמד מזוויות ראייה שונות.

למועמד נתנת אפשרות להתרשם מהארגון על חלקיו השונים ולקבל החלטה האם זה מקום העבודה המתאים לו.

 

My two cents

 

 

מניסיוני הרב כמראיין, אך בעיקר כמרואיין, אני מסכים לחלוטין. מרכז ההערכה, מציג באור שלילי את הארגון שהזמין אותו. במידה ומרכז ההערכה כולל גם דינמיקה קבוצתית, הביזיון הינו כפול ומכופל. לתת למנהלים בני 50+ במקרים מסוימים להשתטות כילדים בגן (נתקלתי במקרה כזה) הינה מגוכחת ביותר, וממילא אינה מספקת לבוחנים מידע אמיתי ורציני על המועמדים.

היי אלי,

 

לא ברור לי לאיזו תגובה יחסת את האמירה "מסכים לחלוטין" ,

אך מחקרים רבים מדברים על כך שמהימנות תוקף כלי מרכז הערכה הינו גדול בהרבה מזה של ראיון שנתון לספקולציות רבות.

אני בהחלט מסכים איתך שכיום אירגונים עושים שימוש במרכז הערכה גם לתפקידים שלא ממש נדרשים לכך.

השבוע ניהלתי שיחה מעניינת עם מנהלת מחלקה במרכז דיור מוגן מהיוקרתיים בארץ. היא סיפרה לי שבתהליך קבלתה לעבודה נשלחה לאבחון במכון מפורסם והיא פשוט גמגמה בדנמיקה, שלא לדבר על שאלון 300 שרק לאחר 5 דק' הבינה כיצד לעבוד עם המחשב.

בסופו של דבר קיבלו אותה לעבודה בגלל ניסיונה הרב ועל סמך ראיון והמלצות.

לדעתי ריבוי ראיונות מצליח לזהות פנים שונים של אותו מועמד ומאפשר לקבוצה לקבל החלטה משותפת ביחס למועמד, לאחר שכולם חלקו את רשמיהם עם הקבוצה. חייבים לשתף את משאבי אנוש במסגרת זו לצד מנהלים מקצועיים.

אני אבחר במרכז הערכה רק לגיוס לפונקציה לגביה יש בחברה מעט מאד מידע ( פתיחת תחום חדש לחלוטין) , ואז גם המנהל המקצועי יתקשה לקבל החלטה על סמך הראיונות בלבד. 

הי גינגובום,

 

כפי שגם רוני אורן ציין בתגובה לפוסט שלך, למרכזי הערכה יש תוקף של 0.35-0.45., לראיונות מובנים התנהגותיים המחקרים מדברים על תוקף של סביב ה- 0.5 ולמבדקים ומבחני יכולת מסויימים מדברים על תוקף של  כ-0.5 כך שהפער לא תמיד גדול.

 

יש לקחת בחשבון שתוקף של מרכז הערכה יהיה גבוה כאשר הינו מותאם לארגון ולתרבותו (לא פעם עובדים נפלטים מהארגון לא מפני שאינם בעלי יכולות ראויות אלא מפני שאינם מתאימים לתרבות הארגונית). הנסיון מראה גם שלאוכלוסיות מסויימות כגון יוצאי העדה האתיופית או בני המגזר הערבי יש קושי לעבור את מרכזי ההערכה בשל סיבות תרבותיות.

 

אספקט חשוב שעולה לא פעם בנושא מרכזי ההערכה הינו היחס השלילי של חלק מהמועמדים לסוג זה של מבחנים. לדוגמא - בשל התחרות הרבה, ישנם ארגוני שירות שמפרסמים שהמועמדים שלהם לא צריכים לעבור מרכזי הערכה - וזאת במטרה למשוך כמות גדולה יותר של מועמדים פוטנציאליים (הם נעזרים בסוג אחר של מבחנים ממוחשבים)

 

כפי שציינתי בפוסט שלך - אני לא אומר שהתהליך הנכון לארגון שלך הינו רק ראיונות או רק מרכזי הערכה או כל שילוב אחר - הדבר תלוי בגורמים רבים (תהליך גיוס, משאבים ארגוניים, ידע מקצועי פנים-ארגוני, תרבות ארגונית...).

אני כן אומר שיש לבחון לא רק את התוקף של כל כלי אלא גם את הערך המוסף שלו כאשר הוא מצטרף לכלים אחרים בהם אתה משתמש ולבחון באופן תקופתי את ההתאמה עבור הארגון שלך ועבור הפרופילים השונים שאתה מגייס.

 

אני באופן אישי נוטה להסכים עם תמר שריבוי מראיינים (שהוכשרו לכך) ודיון משותף שלהם בסוף תהליך הראיונות וקבלת החלטה משותפת יכול לתת מענה טוב מאד (ואני מכיר באופן אישי מספר ארגונים מצליחים מאד שזאת דרך העבודה שלהם)

 

המשך סופ"ש רגוע,

יעקב רוזן

www.hrd.co.il

צטט: gingobooom 2008-06-21 11:47:09

היי אלי,

 

לא ברור לי לאיזו תגובה יחסת את האמירה "מסכים לחלוטין" ,

אך מחקרים רבים מדברים על כך שמהימנות תוקף כלי מרכז הערכה הינו גדול בהרבה מזה של ראיון שנתון לספקולציות רבות.

אני בהחלט מסכים איתך שכיום אירגונים עושים שימוש במרכז הערכה גם לתפקידים שלא ממש נדרשים לכך.

השבוע ניהלתי שיחה מעניינת עם מנהלת מחלקה במרכז דיור מוגן מהיוקרתיים בארץ. היא סיפרה לי שבתהליך קבלתה לעבודה נשלחה לאבחון במכון מפורסם והיא פשוט גמגמה בדנמיקה, שלא לדבר על שאלון 300 שרק לאחר 5 דק' הבינה כיצד לעבוד עם המחשב.

בסופו של דבר קיבלו אותה לעבודה בגלל ניסיונה הרב ועל סמך ראיון והמלצות.

 

 

צטט: gingobooom 2008-06-21 11:47:09

היי אלי,

 

לא ברור לי לאיזו תגובה יחסת את האמירה "מסכים לחלוטין" ,

אך מחקרים רבים מדברים על כך שמהימנות תוקף כלי מרכז הערכה הינו גדול בהרבה מזה של ראיון שנתון לספקולציות רבות.

אני בהחלט מסכים איתך שכיום אירגונים עושים שימוש במרכז הערכה גם לתפקידים שלא ממש נדרשים לכך.

השבוע ניהלתי שיחה מעניינת עם מנהלת מחלקה במרכז דיור מוגן מהיוקרתיים בארץ. היא סיפרה לי שבתהליך קבלתה לעבודה נשלחה לאבחון במכון מפורסם והיא פשוט גמגמה בדנמיקה, שלא לדבר על שאלון 300 שרק לאחר 5 דק' הבינה כיצד לעבוד עם המחשב.

בסופו של דבר קיבלו אותה לעבודה בגלל ניסיונה הרב ועל סמך ראיון והמלצות.

הדבר שחשוב ביותר לזכור הוא לעשות שיקול דעת ניהולי. וכאן נכנסת כמובן לתמונה על יכולתו של המנהל, התמיכה המקצועית שהוא מקבל ממשאבי אנוש .

כל כלי מדידה יש את הטעות שלו וככל שמשתמשים ביותר כלים כן יש סיכוי להגיע לניבוי טוב יותר. כמובן שיש גבול מה המועמד מוכן לעשות, אבל אם לא היתה בעית זמן , תקציב וכדומה הייתי שמח שכל מועמד יעבור מספר ראיונות ומבדק כאשר עם המבדק יעשה גם דינמיקה קבוצתית וכמובן רקורד מקצועי והמלצות.

שימוש בכל הכלים יחד יתן סיכוי לניבוי גבוה ועדיין לא הייתי מוותר גם על אינטואיציה (שהיא אבחנה שהמקור שלה לא מזוה אבל קיים)

חיסכון במיון הוא הוצאה מאד כבדה.

 

אני אכן מעריך את יעילותו של מרכז הערכה. לאחר שפעם, אחרי מרכז הערכה שנכשלתי בו, הגבתי כלפי ידידה שלמדה אז לתואר ראשון בפסיכולוגיה "מה המבחן הזה בודק בכלל?" וקיבלתי בתור תשובה שבד"כ 80% מהתשובות שלו אמינות. היום היא כבר לומדת לתואר שני בירושליים וזה סיפור אחר לחלוטין. אבל, אני רוצה להעיר את כל התהליך באור אחר.

 

אני מניח שדי ברור שתוצאות של כל המבחנים האלה מתפצלים לפי גרף הפעמון הידוע ורוב התשובות הנכונות מתרכזות (כהרגלן) אי שם באמצע. מה שמביא אותי לשאלה - טוב, את שני העשירונים האחרונים שגם כך אף פעם לא היו מועילים לארגון, זו לא כזו בעיה לנפות. אבל מה לגבי העשירונים האחרונים - גם עליהם אין לנו כל בעיה לוותר?

 

 

נ.ב. אני כותב שורות אלה מפוזיציה של מישהו ש"לא עבר" לא מעט מרכזי הערכה בחייו ומילא לאחר מכן תפקידים אלה (בנסיבות אחרות) בהצלחה רבה עד כדי הצטיינות (עם תעודות :)

 

אתה צודק לגמרה. כח מערכות המיון בנויות על תקפות ומהימנות סטטיסטיים ולכן מתוך הגדרה הקצוות לא בפנים.

וכפי שאמרתי כאן נכנס השיקול הניהולי ומוקדי מיון נוספים. (כמו מקצוענים במשאבי אנוש ויסלחו לי הרכזות, אבל בדרך כלל אלה לא הן).

בחיי לקחתי לא מעט אנשים שלא עברוט את המיון משום שחשתי שתהליך המיון לא זיהה אותם נכון ומעולם וכמעט אף פעם לא התחרטתי.

החריגים והשונים הם אלה שמקפיצים את הארגון ולא הממצעים.

צטט: Gremlin 2008-06-23 20:40:23

אני אכן מעריך את יעילותו של מרכז הערכה. לאחר שפעם, אחרי מרכז הערכה שנכשלתי בו, הגבתי כלפי ידידה שלמדה אז לתואר ראשון בפסיכולוגיה "מה המבחן הזה בודק בכלל?" וקיבלתי בתור תשובה שבד"כ 80% מהתשובות שלו אמינות. היום היא כבר לומדת לתואר שני בירושליים וזה סיפור אחר לחלוטין. אבל, אני רוצה להעיר את כל התהליך באור אחר.

 

אני מניח שדי ברור שתוצאות של כל המבחנים האלה מתפצלים לפי גרף הפעמון הידוע ורוב התשובות הנכונות מתרכזות (כהרגלן) אי שם באמצע. מה שמביא אותי לשאלה - טוב, את שני העשירונים האחרונים שגם כך אף פעם לא היו מועילים לארגון, זו לא כזו בעיה לנפות. אבל מה לגבי העשירונים האחרונים - גם עליהם אין לנו כל בעיה לוותר?

 

 

נ.ב. אני כותב שורות אלה מפוזיציה של מישהו ש"לא עבר" לא מעט מרכזי הערכה בחייו ומילא לאחר מכן תפקידים אלה (בנסיבות אחרות) בהצלחה רבה עד כדי הצטיינות (עם תעודות :)