מיכל מנהלת קהילת זירת התעסוקה העלה בקהילתה דיון על איך לנהל אנשים, בעיקר תוכניתנים, על בסיס הכתבה שפורסמה בדה מרקר ביום רביעי האחרון

http://it.themarker.com/tmit/article/3876

http://cafe.themarker.com/view.php?t=509547&utm_source=yahoo.com&utm_medium=email&utm_content=text&utm_campaign=Daily_mail

מיכל שאלה:

מה הכי חשוב לכם בעבודה? ועל מה הייתם מתפשרים, כסף או עניין?

ואני מוסיפה את השאלות:

1. מה דעתכם על מה שכתוב בכתבה?

האם התכונות שמצויינות בכתבה ייחודיות לתוכניתנים, או ישימות לכל עובד?

2. מבחינת המנהלים- אילו דגשים/מיומנויות וכישורים יעליהם לפתח כדי להצליח בהעלאת מוטיבציה, שימור עובדים, ותרומה לחברה וקידום של עובדים?

דיון בנושא זה (ללא תגובות עד כה) ניתן לראות גם ב-

http://cafe.themarker.com/view.php?t=509547

אין לי "מתכון" טוב לאיך לעבוד נכון עם תכניתנים (למרות שיש לי ניסיון בתחום)  או עם אנשים מוכשרים או בעלי תארים מתקדמים (זה לא תמיד חופף) באופן כללי. החשיבה היא הפעולה הכי יצירתית שאני יכול לדמיין וכל עבודה הדורשת מחשבה היא יצירתית. אם יש צורך לציין שתפקיד הוא יצירתי זה מעיד משהו על החברה! ישנם עובדים שהשכר הוא העיקר עבורם וקשה לי לומר בין אם זה נובע כתוצאה מצורך ובין אם זה המדד האובייקטיבי העיקרי למעמדו של עובד בחברה.

ישנה בעייה שתחום התוכנה, למרות הקירבה שלו לנושאים ההנדסיים הוא נטול אכיפה וסטנדרטים אמיתיים. ישנם best practices אבל בניגוד להנדסת בניין, מכונות או אלקטרוניקה אין תקנים מחייבים. לכן תיאום הציפיות מבחינת תוצרים הוא מסובך יותר. ישנו עוד היבט אחד - אם נסתכל על מחשב מודרני שמבצע מספר מיליוני פעולות בשנייה אזי טעות שיכולה לקרות אחת למיליון איננה נדירה!

יחד עם זאת מידת היצירתיות, וחופש הפעולה הם מרכיבים חשובים למרבית העובדים. לעובד צריך להיות עניין בעבודה, עצמאות ואופק קידום. זה יכול לבוא לידי ביטוי מבחינה מקצועית או ניהולית. עובד אמור לחשוב על העבודה הבאה שלו כמו שמעסיק צריך לחשוב על העובד הבא. חברת IBM למשל החליטה שאינה יכולה להבטיח תעסוקה לכל החיים אבל היא דואגת שעובדיה יהיו ברי-העסקה. כך למשל היא דואגת להכשרתם וקידומם כדי שיהיו אטרקטיביים בעיני מעסיקים פוטנציאליים. 

ישנה קבוצה (לרוב קטנה) שאינה מעוניינת ב"חדשנות" ומעדיפה לעשות את העבודה וללכת. גם אנשים אלו תורמים לפעילות חברה - אבל יש לשים לב שבמקרה כזה הם מצפים בעיקר לתשלום הוגן ו"שקט תעשייתי".

ההבחנה שאני הייתי עושה אינה מה מייחד ניהול של מתכנתים, אלא אנשי פיתוח בכלל. וגם כאן יש להבחין בין אנשים שעוסקים בתחזוקה ובהתאמות של מוצר, אנשים שמפתחים בתחום שבו קיימות אפליקציות דומות ואנשים שמפתחים מוצר או תפיסה חדשנית.

במקרה השלישי אילו אנשים מאד יצירתיים, אשר קשה לנהל אותם ללא הרקע הטכני המתאים המאפשר להבין את מה שהם עושים. ההבנה הטכנית מאפשר לזהות האם הרעיונות שהם בוחנים או מפתחיםהנם בכיוון שנדרש לחברה ולא בכיוון מרתק שהם הגוו.

כמובן שככל עובד הם היו שמחים שיעזבו אותם לנפשם מחד, אך יקשיבו להם בעת הצורך מאידך. מאד שונה מעובד לעובד עד כמה נדרש להתערב. האתגר בתפקיד של המנהל הנו להצליח להבין את הרעיונות הייחודיים שהם מביאים ולהבין עד כמה זה נדרש ותורם למוצר בפיתוח.

לא פעם נדרש ליצור לאנשים המוכשרים הללו, סביבה מגינה, משום שאנשים רבים סביבם לא מבינים במה הם עוסקים ומתמרמרים על התנאים המיוחדים שהם מקבלים או על בזבוז הזמן והמשאבים.

חנה

אני מצטרף להבחנה שעושה חנה בין סוגים שונים של אנשי תוכנה ורוצה לחדד: התכנתים (Programmers) שמצויים בתחתית הפירמידה שונים מהותית מארכיטקטים אותם מעניין התכנון וההמצאה, ושני אלה שונים מהמנהלים הזוטרים שצמחו ואותם מעניין הקידום המהיר. צריך גם להבין ולהבחין בסיבות שגרמו לאדם להגיע לתחום: חמדנות, אהבת המחשבים או הרצון בקידום בתחום מהיר. כל אחד זקוק להתייחסות שונה, ואומלל המנהל שינסה להכליל בנושא זה.

הדיונים הללו לרוב סובלים מטעות קלאסית של התייחסות לבעיה בצורה חד-מימדית: המפתח הוא סוג של חיה שדורשת טיפוח, ותגמול בקוד איכותי ובזמן. אנו שוכחים שבהשאלה, המטפל של חיה זו גם מתאכזר אליה במתן לחם צר ומים לחץ (לוחות זמנים בלתי-אפשריים, דרישות שמשתנות ללא הרף), ומכריח אותה להופיע בקרקס גם במשמרת שנייה ושלישית (השעות הרבות ואוירת המשבר הקבועה במכלאות ההי-טק). בתנאים אלה, מפתח תוכנה יגיב לא פעם בזעם על צ'ופרים כמו בונוסים וימי-כיף.

הכתבה הלא חתומה הזאת, כמו כתבות אחרות שמפורסמות תחת "IDG" לא שווה הרבה. בפרט לא ברורה לי בחירת הכותרת.

לכל בן אדם מניעים משלו וצריך לדעת לנהל אותו ובפיתוח וב-IT אפשר לפגוש אנשים מסוגים שונים. אפשר לאפיין קבוצות (כמו שהמגיבים לעיל עשו) וגם פה יהיו לא מעט יוצאים מן הכלל.