מילים רבות נכתבו על מנהיגות, ניהול וסגנונות מנהיגות שונים. היום, לאחר שנסקרו מאפיינים רבים של מנהלים מסוגים שונים, נשארנו למעשה עם שני סגנונות עיקריים של מנהיגות וניהול. המנהיגות המתגמלת (טרנזאקטיבית) והמנהיגות המעצבת (טרנספורמטיבית) קיימים מספר מאפיינים עיקריים אשר מבחינים בין התנהגות של מנהיג מתגמל (טרנזאקטיבי) לבין מנהיג טרנספורמטיבי (מעצב) הינן השימוש הנרחב שעושה המנהיג המתגמל ב"פרסים על תנאי" וניהול על ידי יוצאים מן הכלל, כלומר השימוש במשוב שלילי. מאפיינים אלו הינם אמצעי שליטה מכאניים אשר משתמשים בהם כאשר ההדגשה מושמת קודם לכל על מירב תפוקת ייצור. ניתן לראות זאת בתדירות גבוהה במפעלי ייצור או בתעשיות "Low Tech".
על פי באש (1985) המנהיג הטרנספורמטיבי (המעצב) עוסק באופן פעיל:
א. בהמרצה אינטלקטואלית של מחשבות ודמיון מונהגיו, אמונותיהם וערכיהם, על ידי לימודם להגות, להרהר ולהתמודד עם תכנים מופשטים. בדרך זו הוא מגדיל את יכולתם ומודעותם לפתרון בעיות.
ב. המנהיג הטרנספורמטיבי מטפל במונהגיו בדרך פרטנית המזינה את רגשותיהם וצרכיהם האישיים ומפתחת את גדילתם והגשמתם העצמית.
ג. המנהיג הטרנספורמטיבי משרת בין השאר כיועץ חכם ונאמן למונהגיו ותומך בהתפתחותם המקצועית.
המשמעויות של תכונות אלו של המנהיג המעצב פירושן הוא שמנהיג מעצב, מייצר שינוי תפיסתי. שינוי מחשבתי ושינוי ארגוני כללי בקרב עובדיו. פירושו של מנהל טוב הינו היכולת שלו ליצור מצבים של חשיבה לא קונבנציונלית, של פיתוח צרכים וזהות של עובדיו ויותר מכל: להיות מספיק בטוח בעצמו על מנת לא לפחוד מצמיחה של מנהלים מתחתיו. אנשים שיוכלו בזמנם שלהם להיות מנהלים ומנהגים טרנספורמטיביים בעצמם.הצלחתו הגדולה ביותר של המנהיג המעצב הנו בעיצוב מנהלים חדשים אחריו!
מאפיין עיקרי נוסף של מנהיגות טרנספורמטיבית הוא יכולת המנהיג לעורר התלהבות, מעורבות רגשית ומחוייבות של הכפופים לו לענייניו של האירגון.
שני חוקרים אחרים, בניס וננוס( Bennis & Nanus, 1996) הוסיפו מאפיין חשוב נוסף: למנהיגים שהם חקרו היה חזון ברור, אשר נוסח באופן כזה, שאחרוני האנשים בארגוניהם הצליחו להטמיע את החזון הזה והפכו להיות חלק ממנו. מהם המאפיינים הבולטים של המנהל המעצב?
א. דינאמיקה של הנעה ע"י יצירת מחויבות – ישנם מנהיגים שיש ביכולתם לא רק להסתגל למצבים ולהיות אפקטיביים, אלא יש להם גם היכולת לעצב ציפיות של אנשים, ליצור אצלם ציפיות חדשות, ציפיות שלא היו להם בתחילת האינטראקציה עם המנהיג. הנעה מעצבת מושתתת על יצירת מחויבות. כלומר על כך שאנשים יהיו מוכנים לעשות דברים שהם "מעל ומעבר" - דברים שאי אפשר להסבירם במונחים של תועלת או במונחים חברתיים, כמו הנכונות להשקיע בעבודה קשה ותובענית מבלי לקבל על כך תמורה חומרית נראית לעין.
כיצד יוצר המנהיג המעצב מחויבות אצל האנשים?
יש לכך הסברים אפשריים שונים אשר המשותף להם הוא היסוד הרגשי המתקשר לסמלים ולערכים, ודימויים למיניהם. כאשר מדובר במנהיגים כריזמטיים ומעצבים, מדובר בעצם במנהיגים שהם מחוללי רגשות. אחד ההסברים הרווחים בספרות לתהליך יצירת המחויבות מניח כי ביסודו עומד הצורך במשמעות.
עובד שחש שהוא משמעותי עבור הארגון ועבור מנהלו, ירצה לגלות גבולות חדשים של יוזמה, התמדה, נחישות ומוטיבציה.
ב. הצורך במשמעות - שמיר (1990) אומר כי אנשים הם לא רק תועלתנים ומכוונים למטרות ולהישגים אלא הם גם מבטאים את עצמם בעשיית דברים. בדיוק כפי שיש חפצים שאנו שומרים אותם בשל ערכם החומרי ויש חפצים אותם אנו שומרים בשל הערך האקספרסיבי שלהם. אנשים גם מונעים להגדיל את תחושת הערך העצמי שלהם. אפשר גם כאן להבחין בין הערכה עצמית המבוססת על הישגים ובין הערכה עצמית המבוססת על ערכים או בתכונות שהן ראויות ונכונות לי. החדשנות הגדולה במנהיגות המעצבת היא היכולת לקשר את הפעולות שאנשים עושים לערכים ולזהויות שלהם. היא מספקת את התשובה לשאלה מי אני, מה אני עושה כאן, למה, היא מקשרת את היחיד לקולקטיב.
המנהיג עושה זאת באמצעות הצגת חזון בעל משמעות עבור האנשים. מנהיגות מעצבת היא מנהיגות הבאה אל האנשים עם מסר, עם אמירה הנותנת לעשייה שלהם משמעות החורגת מעבר לכאן ועכשיו המיידי. זוהי מנהיגות הבאה עם בשורה לאנשים וגורמת להם להאמין שהם יכולים אחרת.
מהם הכלים החדשניים אותם אנו יכולים לתת למנהל המעצב שלא ניתנו עד כה?
כריזמה נרכשת © – זהו המושג המרכזי במנהיגות המעצבת. המנהיג הכריזמטי מאופיין ביכולתו להלהיב לביצוע משימה, להשרות נאמנות לארגון, לראות את המהותי והחשוב, והוא בעל תחושת שליחות. (המונח כריזמה מופיע לעתים קרובות מאד בהקשר של מנהיגות. וובר (1947) אשר קשר לראשונה לכתיבה התיאורטית על מנהיגות מלה יוונית זו שמשמעותה "מתת אל" - אפיין את הכריזמה כ"סגולה של אישיות הפרט, אשר הודות לה הוא מובדל מבני תמותה רגילים ונוהגים בו כאילו ניחן בסגולות על-טבעיות, על-אנושיות או לפחות בסגולות ספציפיות יוצאות דופן במיוחד". אבל בניגוד למה שנחשב בעבר, מנהל ומנהיג אינם נולדים עם כריזמה. הכריזמה נרכשת על ידם לאורך תקופה, של ידע, לימוד וניסיון. הדמויות הכריזמטיות הן אלה התוקפות את הסדר הקיים ככזה שאינו טוב ואינו מספק ומציגות סדר חברתי מסוג חדש, סדר טוב יותר המבטא צדק מוחלט.
השראה - היכולת לגרום להשראה - לעורר רגשות, להחיות, להלהיב - היא מרכיב חשוב בכריזמה. אפשר לעורר השראה באופנים שונים:
- ע"י שיחה רציונאלית מחושבת ואינטלקטואלית
- ע"י ההברקה שבפריצה קדימה או ע"י היופי שבהצגת טיעון מסוים.
בכל אלה ההשפעה היא קודם כל על רגשותיהם של המונהגים. התחשבות ביחיד – על המנהיג המעצב לפתח גישה התפתחותית לאנשים. עליו לדעת להעריך את הפוטנציאל של כל אחד, להטיל מטלות בדרגת קושי עולה, להציב אתגרים ולהגדיל אחריות. הוא צריך להשתמש בהשפעה אישית ומגע קרוב פנים אל פנים. להכיר היטב את הכפופים לו ולדעת מהי הדרך הנכונה להפעיל כל אחד מהם. גירוי אינטלקטואלי - מעובדיו נשמע: "הוא גרם לי לבחון מחדש את הבעיה". - מציג דרכים חדשות ומאתגרות של תפיסת המציאות כמו - הפיכת משבר להזדמנות, כשלון ללמידה, הצלחה לציון דרך.
- מבטא בגלוי את מה שהוא רואה, ובאופן בהיר ומובן. תהליכי הנעה מנהיגותיים ותוצאותיהם דינאמיקת ההנעה תגמול חמרי ופסיכולוגי עיצוב - שינוי מערך הציפיות. הישגים אפשריים של סוג ההנעה עליה בביצועים שתתבטא בתנודות דיפרנציאליות על ציר הזמן.
- ביצועים משתפרים בעקביות לאורך זמן, ללא התניה בתגמול. אמצעי הנעה מתן תגמולים על פי שיפור בביצועים.
- דוגמא אישית, הטלת אחריות, מתן משמעות, גירוי רגשי ואינטלקטואלי.
החזון המנהיגותי. המרכיב המרכזי של המנהיגות הקשור ליכולת לספק חזון, היכולת של המנהיג לחזות בעיני רוחו תמונה של מצב עתידי אליו הוא רוצה להוביל את אנשיו. כפי שמגדירים בניס וננוס (1996): "חזון מביע תמונה של עתיד מציאותי, אמין, ואטרקטיבי עבור הארגון, מצב שהוא טוב יותר במובנים חשובים מאשר הקיים." לחזון המנהיגותי שני מרכיבים מנוגדים לכאורה: המרכיב של החלום, אשר חורג מתוך הקיים לעבר אפשרויות חדשות בלתי מנוצלות ולעתים אף בלתי משוערות. הוא כולל את היכולת לראות את החסרונות שבמצב הנוכחי, רגישות רבה לצרכי הקהל שלו, יצירתיות, דמיון ותעוזה. המרכיב השני הוא המרכיב המעשי הכולל יכולת לתרגם את הרעיונות החדשים לפעולות קונקרטיות, ולהתנהגויות המבטאות באופן מוחשי את הכוונות ואת הדרך לבצע אותן. קיימים מספר פרמטרים מרכזיים לתהליך של יצירת החזון והגשמתו:
א. היכולת לאתר הזדמנויות ביחד עם היכולת לראות את החסרונות שבמצב הקיים.
ב. היכולת לקשור את החזון לערכים שהם מרכזיים עבור המאזינים שלו.
ג. בנית אמון בחזון מצד הקהל ע"י הפגנת מסירות טוטאלית למטרה, וע"י לקיחת סיכונים בעלי מחיר אישי גבוה.
ד. שימוש במודלינג ובטקטיקות בלתי שגרתיות כדי להדגים כיצד ניתן החזון להגשמה.
לסיכום:הסמכות הפורמאלית, המקצועיות והכישורים הבין-אישיים מהווים תשתית להיווצרותה של הזיקה הרגשית הנותנת מענה לצרכים פסיכולוגיים עמוקים. על בסיס הזיקה הרגשית צומחות דינאמיקות שונות של הנעה. הדינאמיקה המעצבת מבוססת על הצורך של המונהגים במשמעות ובחיפוש אחר ערכים משותפים להזדהות. בתהליך ההנעה כפי שאנו רואים אותו בפועל משתלבים צרכים אינסטרומנטאליים עם צרכים של משמעות באופן אינטגרטיבי, ואלו עומדים ביסוד מודלים הרואים את המנהיגות כתהליך שלם (גשטלט) המכיל את שתי דינאמיקות ההנעה ביחד עם הבנייתם בארגון.
הוספת תגובה על "על חדשנות בניהול"
נא להתחבר כדי להגיב.
התחברות או הרשמה