http://www.hrm.co.il/default.asp?topic=article&id=320

ניהול מרחבים היא גישה ניהולית שעוסקת באי ניהול, או בניהול מדרגה שנייה ולעיתים אפילו מדרגה שלישית.

התפקיד של המנהל מקבל תפנית ועוסק בעיצוב המרחב הניהולי של אנשיו ולא בניהול משימותיהם והם עצמם.

אתם מוזמנים לקרוא, לשאול, להגיב. 

צטט: gingobooom 2008-07-14 09:12:49

היי רוני,

מאמר מאד מענין וממצה את אחת הדילמות הניהוליות הגדולות ביותר שלי.

אני גדלתי וצמחתי כמנהל בחברה סלולארית גדולה והתרבות הארגונית השפיעה רבות על המנהל שאני כיום.

יש לי שאלות רבות בעקבות המאמר, אשתדל לתמצת:

 

1. אני חושב שהחלק החשוב במאמר הוא הפתיחה. ציינת שגדלת כילד במרחבים של רמת השרון וחונכת על ערכים של שיתוף ותרומה. לטעמי זו נקודה קריטית וחשובה להצלחה שלך כמנהל ולמתודולוגית הניהול המרחבית עליה אתה כותב. כיוון אני מנהל מאות נציגי שירות ומכירה שרובם הגדול קיבל חינוך קצת שונה, ומבלי להכנס לפן הפסיכולוגי, מדובר על נציגים שבאים לעבור 7-9 חודשים בממוצע לפני יציאתם ל"חופשה הגדולה" ולא מחפשים את המרחב הזה. כך שכל ניסיון שלי לנהל באפון כזה בד"כ נכשל בירידה בביצועי הנציגים והמנהלים.

 

2. בהמשך לשאלה הקודמת, בחלקו האחרון של המאמר דיברת על כך שלכל אדם צורך שונה במרחב. אני מסכים בהחלט עם הכתוב. אני כמנהל אוהב את המרחב ואת האפשרות שניתנת לי כמנהל ליצירתיות (אני חושב שזה אחד הגורמים שהביאו אותי לאן שהגעתי), יחד עם זאת, נציגי שירות ומכירה ברובם הגדול לא מחפשים את המרחבים האלו. כיצד הנהגת "מדיניות מרחבית" במוקדי הטלמרקטינג ב YES ?

 

3. מעבר ממיקוד שליטה חיצוני לפנימי הוא לטעמי אחד הקריטיים למטרת מתן שירות מצוין ללקוח בפרט וכלי חשוב לחיים בכלל. במסגרת התקציבית שלי הוצאתי מאות אלפי שקלים על סדנאות והכשרות בעולם תפיסת השירות, לצערי במרבית המקרים לא היה שינוי תפיסתי בנושא מיקוד השליטה. מדובר על תהליך פנימי מורכב שלפעמים אני לא כל כך בטוח שיש למשהו במסגרת ארגון אפשרות לשנותו. מה דעתך ?

 

4. ציינת שגבולות המרחב הנם פרמטר קריטי בחוויה של עובד. התחרות בתחום בו אני עוסק היא גדולה מאד וברובה מתכנסת לשירות שירות שירות. מדובר על שוק אינטנסיבי מאד שכל יום נעשה שינוי ברמת המסרים ומתודולוגית העבודה במוקדים מחד, ומאידך אופן תפעול השיחה מאד ברור ע"מ לצור שפת שירות משותפת לכולם ומדיניות ברורה. לדוגמא: לפני שבוע הוחלט שאחד המוקדים יתן מענה לתחום אחר בגלל צרכי זמינות, ובמקביל החלטנו שכל שיחה חייבת להסתיים בשאלה: "האם הטיפול הסתיים מבחינתך" כיצד מתפעלים שני מהלכים כאלה שנוגדים את האג'נדה בכללית של המאמר שלך ?

 

חשוב לי לספר שבמסגרת תפקידי היו לי הצלחות רבות עם נציגים שקודמו והיום הם מנהלים מוצלחים, אך בתחושתי הכללית עבודה אמיתית לשינוי תפיסה ניתן לעשות עם אחוז קטן מהעובדים שלנו שמצוידים באינטלגינציה רגשית מפותחת.

 

קודם כל תודה על ההתיחסות המאוד מעמיקה.

נראה לי שהבנת לעומק את העקרונות שדיברתי עליהם ועל כך אני שמח.

אכן נושא המרחבים מאד רלבנטי לאפיון האנשים ולאפיון התפקיד.

טענתי היא יחסית ולא מוחלטת. ברור שנציג שירות מאפשר לנו כמנהלים לתת הרבה פחות מרחב משני הטעמים החשובים, אחד הוא רמת המחויבות (נציג שבא לעבוד שנה ולא בונה על קריירה בתחום השירות) והשני הוא רמת המיומנות הן כעובד בכלל במערכת מורכבת, משום הגיל הצעיר והן בידע הקונקרטי הנדרש בתפקיד.

בחברת yes ניסינו ליצור מרחב נוסף על ידי העצמת הנציג והגדלת סמכויותיו.

לעומת זאת אדם בתפקיד של ראש צוות יכול לחיות במרחב יותר גדול משמעותית מנציג וככל שהוא יהיה מתאים יותר הוא יוכל לקבל מרחב עד שמרחב של ראש צוות לא יוכל להכיל אותו ואז הוא יתקדם לתפקידד של מנהל מוקד (כדוגמא).

ככל שאתה עולה במדרג הניהולי את רעב למרחב גדול יותר ויכול להכיל את אותו מרחב.

מרחב הוא לא רק כייף, הוא הרבה עול ואחריות.

לגבי החינוך, בודאי שאתה צודק. ככל שאדם גדל במערכת פתוחה יותר וככל שהתרגל יותר למרחב, כך הוא מתנהל בתוכו טוב יותר. אבל אני חוזר על זה שטענתי היא יחסית ולא מוחלטת. כל אדם שערכיו הבסיסיים חיוביים "יגדל" בתוך מרחב ויתכווץ בתוך רשת.

שלום רוני

המאמר שלך דיבר אלי מאד.

רציתי להוסיף על מה שכתבת כי ניתן לאבחן מרחב  גם במימד של הוויה  למשל מרחב של הקשבה, העצמה

פתיחות, תרומה וכו'.

 לטעמי הווית המרחב היא זו שמשפיעה על העשייה ובסופו של דבר על  האפקטיביות והתוצאות העסקיות

 כאשר התפקיד של המנהל היא לברוא את המרחב ולהנהיג אותו.

קיים קשר ישיר בין ההוויה של המנהל להוויה של המרחב כולו לכן מנהלים אמורים

להיות אחראים על מי שהם. ( ניתן להתאמן על על כך)

אני רואה את  הגדרת המרחב באירגונים עסקיים כשילוב בין המרחב העסקי והמרחב

 של העובד כאדם .האינטגרציה ביניהם מייצרת מרחב חדש סינרגי, מגוון , עשיר

 המרחיב את דרגות החופש לפעולה.

 ניתן להסתכל על מרחב העבודה כמגרש אימונים לשיפור מיומנויות וכישורי חיים

שיכולים לתרום לעובד בעולמות תוכן מחוץ לעבודה למשל לימודים.

דפנה

צטט: דפנה שרה 2008-07-15 01:21:26

שלום רוני

 

המאמר שלך דיבר אלי מאד.

רציתי להוסיף על מה שכתבת כי ניתן לאבחן מרחב  גם במימד של הוויה  למשל מרחב של הקשבה, העצמה

פתיחות, תרומה וכו'.

 לטעמי הווית המרחב היא זו שמשפיעה על העשייה ובסופו של דבר על  האפקטיביות והתוצאות העסקיות

 כאשר התפקיד של המנהל היא לברוא את המרחב ולהנהיג אותו.

קיים קשר ישיר בין ההוויה של המנהל להוויה של המרחב כולו לכן מנהלים אמורים

להיות אחראים על מי שהם. ( ניתן להתאמן על על כך)

אני רואה את  הגדרת המרחב באירגונים עסקיים כשילוב בין המרחב העסקי והמרחב

 של העובד כאדם .האינטגרציה ביניהם מייצרת מרחב חדש סינרגי, מגוון , עשיר

 המרחיב את דרגות החופש לפעולה.

 ניתן להסתכל על מרחב העבודה כמגרש אימונים לשיפור מיומנויות וכישורי חיים

שיכולים לתרום לעובד בעולמות תוכן מחוץ לעבודה למשל לימודים.

 

דפנה

דפנה

תודה על תגובתך.

ואתייחס אליה במספר מישורים ואנסה להיות בהיר יחסית.

המאמר נותן תמצית נוסחתית ולא נכנס לכל הרבדים. מחב נמצא במספר אזורים. אם אשאיל מושגים מויניקוט אדבר על מרחב פנימי, מרחב ביניים ומרחב חיצוני.

המרחב הפנימי הוא המרחב של המנהל עם עצמו. מרחב הביניים הוא המרחב שבו הוא מנהל דיאלוג עם העולם והמרחב החיצוני הוא העולם. כאשר המנהל הוא זה שיוצר את המרחב עבור עובדיו/המנהלים שמדווחים אליו, הוא מייצר אותו בעולם החיצון.

מנסיוני ואין לי הסבר עדיין, מנהלים שנראה על פניו שיש להם מרחב פנימי עצום וגם מרחב ביניים לעיתים לא מסןגלים לתת מרחב בעולם החיצון. אני מניח שפרמטרים כמו חרדה וצורך בשליטה מאד רלבנטיים ליכולת לתת מרחב לאחרים ולוותר על שליטה.

לגבי האימון (ואיך שהוא הכל כל הזמן חוזר לשם) מבחינתי הוא מושג בעייתי.

גם אימון יכול להיות מרחב, אבל המכניקה המקובלת של אימון היא מרחב מאד מצומצם שעוסק ביעדים קונקרטיים ומצמצם כמעט ל 0 את המרחב הפנימי ואת מרחב הביניים ומאד ממוקד בעולם החיצון (מטרות מדידות).

אימון יכול להיות בהחלט חלק משלים ולא דומיננטי בתוך ההתהוות של המרחבים.

מרחב גם אינו ערך. ובנושא הזה אני עוד צריך כנראה להבהיר. כולנו חיים במרחב כעובדה. אלא שלא למדנו להסתכל עליו ככזה ולכן אנו פועלים רק ברמה אינטואיטיבית ביחס אליו.

רוב הקונפליקטים בין בני האדם הם על רקע גבולות בין מרחבים ובעיקר סמנטיים.

בצורה הפשטנית מדברים על טריטוריה/תחום אחריות/הגדרת תפקיד. אבל מרחב הוא הרבה יותר מורכב. שפה יכולה להיות מאד חודרנית למרחב של האחר. דוגמה שאולי תבהיר היא שיפוטיות.

אדם שיפוטי הוא מתוך הגדרה חודרני. הוא נכנס עם עולם הערכים שלו לתוך עולמם של אחרים ונותן לעשייתם ערך שלו.

אנשים אלה חווים שבירת גבול של המרחב שלהם ומגינים. הם לא מודעים בהכרח על מה הם מגינים אבל הם מגינים על המרחב הפנימי שלהם שבין היתר הוא החופש לחוות ערכית את מעשיהם ללא צורך באישור .

לכן תודעה היא השלב הראשון. אימון יכול לבוא לאחר מכן בשוליים ככלי עזר למניעת רגרסיה של התודעה על ידי חיזוק התנהגותי.

דבר אחרון.

מרחב בסוף הוא משהו שיוצר אדם לעצמו.

למעט קדנציה אחת שבה ניהלתי את משאבי אנוש של קבוצת סודה קלאב, כל מנהלי, ללא יוצא מהכלל, לא נתנו מרחב.

אני לקחתי אותו לעצמי ונתתי לאלה שעבדתי איתם בניגוד מוחלט לתרבות הארגונית בתוכה פעלתי.

אכן כאשר המנהל נותן מרחב למנהליו ועובדיו החיים קלים יותר והמרחבים מצומצמים יותר (קשר תלות תמיד מקטין מרחב)

כאשר מנהל מאפשר לאנשיו לייצר לעצמם מרחב החיים מורכבים יותר והמרחבים אמיתיים.

אנשים שעבדתי איתם רצו לעיתים קרובות שאצמצם עבורם את המרחב. "אז מה אתה מציע שאני אעשה? . תעזור לי לעשות סדרי עדיפויות. אני רוצה לדווח לך על הפעילות שלי השבוע. "

לעיתים נענתי לרצונם ולעיתים לא.

היו כאלה שלקחו לעצמם מרחב ולקחו את הסיכון שבסוף אכעס .

היתה בצוות שלי מנהלת שאמרתי לה מפורשות. אני מעדיף לנהל אותך שאת רצה ועושה ולפעמים טועה, מאשר מישהו שכדי לודא שהוא לא עושה משהו שלא ימצא ח ןבעיני מבקש אישור על כל דבר. אבל תקחי בחשבון שלפעמים אכעס וזה משהו שאת צריכה ללמוד לחיות איתו. חלק מהחופש שלי כמנהל זה לכעוס.

שלום לך

תודה  רבה על ההסבר המפורט.

 מה שאני קולטת מתך דבריך שבאיזשהו מקום מרחב מתקשר אצלך  לחופש.

אני מגדירה מרחב באופן קצת שונה , במונחי הוויה כאשר יש קשר בין המרחב הפנימי לחיצוני .

המרחב ישדר חופש או צימצום בהתאם להוויה  של המקום שמושפעת מהוויית המנהל.

כעס מבטא בד"כ אשמה / פחד ודומיו  והאחריות לנהל אותו ולמנוע אותו היא של המנהל.

(מנהל שכועס הרבה צריך לבדוק את עצמו)

אגב במושג אימון אינני מתכוונת לתוצאות ויעדים אלא למודעות, התפתחות אישית ורוחנית.

אני  נוטה להסכים אתך שבעולם העסקי מנהיגות מאפשרת שמצמיחה אנשים היא מצרך די נדיר

יחד עם זאת זו אופציה  שיכולה להניב תוצאות לאורך זמן ונותנת משמעות בדרך הן לעובד והן למנהל. 

דפנה