שבוע טוב

באירוח החי שהתקיים ביום חמישי 10.7.08 בקהילת ניהול וקריירה, התארחה מוריה לוי מנהלת חברת   Rom Knowledge . נשאלו שאלות רבות ע"י למעלה מעשרים משתתפים. את התשובות ניתן לקרוא בהרחבה בקישור הבא: http://cafe.themarker.com/view.php?t=498229 

להלן עיקרי הנושאים להם התייחסה מוריה לוי: 

• שימוש בכלי Web2.0 בארגון- לפי מוריה אלו כלים טובים במיוחד בשל קלות השימוש בהם בארגונים, אלא "אין פתרונות קסם", ועל כן יש לבחון כל מקרה לגופו, לפי המקום והצורך. לדעתה בהתייחסות לשאלות של אריאנה1 ונתלי מון, כלים אלו יכולים להיות בשימוש בארגונים קטנים כי כלי  Web2.0 ו-office  הם כלים קלים יחסית לשימוש ותחזוק הידע כך שמירב המאמץ יתרכז בניהול ידע והיבטים ארגונים ופחות בצד הטכנולוגי.

• מוריה התייחסה לשאלתה של גלית גנאור בנוגע לתהליך הפקת לקחים בארגון. לדבריה בישראל יש מודעות מאד גבוהה לנושא, אבל לא תמיד יודעים איך לבצע זאת, "שכן לא מספיק להפיק את הלקח, אלא יש לנהלו ויש לייצר אמצעים אקטיביים לשימוש חוזר בו באמצעים תהליכיים ומחשוביים.

• מוריה נשאלה ע"י ארז פרץ, אריאנה1 ונתלי-מון שאלות לגבי הטמעת תהליך ניהול ידע בחברות הייטק ובחברות קטנות, בהתייחס לנושא של תמרוץ עובדים לשתף בידע, וקיום התהליך לאורך זמן, גם אחרי עזיבת היועצים. ותשובותיה היו שיש  לקחת נושאים שמהם ניתן לקחים ארגוניים "שווים זהב" או לחילופין עם דוגמאות של תקלות חוזרות או לקחים שנלמדו יותר מפעם אחת. כך יראו העובדים את היתרון של הטמעת מערכת ותהליך כזה כי יש שיפור במצבם. אחר כך, כבר יותר קל להמשיך בגזרות נוספות. מבחינת העובדים חייב להיות פרטנר ארגוני, משפיע. זה יכול להיות מנהל ידע או אדם שכבר עסק בהפקת לקחים ולא הצליח למנף, בכל מקרה חייב להיות שותף גם מנהל עסקי.

• לגבי תמרוץ עובדים לשיתוף בידע- הדבר הטוב ביותר שאפשר לעשות כדי לגרום לקבוצה לשתף ידע הנו ליצור אמון ביניהם. אנחנו מוכנים לתת למי שאנחנו מכירים. ומבחינת תגמולים היא מעדיפה תגמולים רכים, כמו הכרה והוקרה, או תגמול על ידי מתן במה למומחה והרחבת ההכרה בו. אנחנו לא ממליצים על כסף ישיר (שכר) וזה גם אינו אפשרי ברוב המקרים, אך זכאות לרכישת ספרים מקצועיים נוספים, זכאות לקורס יותר יקר וכדומה, הנם בהחלט אמצעים מתמרצים

• ג'מבו שרימפ שאל לגבי יכולת הצלחה של ארגון עם שני מנכ"לים- ומוריה ענתה שהיא ראתה הצלחות. ולדעתה הדרך הנכונה לייצר הצלחה שכזו, היא על ידי הגדרת גבולות ברורים של אחריות: מי אחראי על העובדים (או על איזה עובדים)? מי אחראי על הצד התקציבי? מי אחראי על ההכנסות / מכירות? וכו'.

• זיו שאל לגבי קיומם של איגודי עובדים, ומוריה אמרה שהיא מעדיפה שהעובדים יעלו יוזמות ובקשות בצורה של שיחה ודיאלוג שיביאו לדיון מקדם, במקום התאגדויות. . יוזמות יכולות לקבל פנים חיוביים והתייחסות אוהדת. חשוב מבחינתה שהעובדים יעלו את הדרישות בצורה ברורה כדי שתתקיים שיחה, ולא רק דרישות כלפי הנהלה.

• לגבי הקשר בין מנהלים ועובדים בחברה קטנה: מוריה הדגישה את חשיבות הקשר האישי בצד שמירת גבולות והיררכיה, כי בסוף היום תפקידה כמנהלת הוא בנות כל עובד ולמנף אותו, מקצועית ואישית הכי רחוק שאפשר, ולא ניתן לעשות זאת על ידי חברות בלבד.

• מוריה ענתה בהרחבה לשאלתי בקשר המיומנויות והכישורים הנדרשים כדי למצוא עבודה בתחום ניהול ידע. ראו את תשובתה בדיון עצמו.
• לבסוף מוריה השיבה לדוד קסירר על האפשרות לבצע תהליכי ניהול ידע בחברות עם מידור גבוה. לפי מוריה- חייבים לעבוד בהתאם לכללי המידור הכתובים ושאינם כתובים של הארגון. אל תתיימר, כגורם חיצוני, וגם לא כפנימי (אלא אם אתה המנהל) לשנות חוקי מידור, גם אם חלקם מיותרים. ניהול הידע אינו מנסה לשנות את הארגון אלא לנהל את הידע בתוך הקיים. מניסיונה היא ראתה כבר שקל לשתף לקחים, תוך שמירה מלאה של מידור המקרים שהובילו ללקחים אלו. ולכן היא מציעה להתחיל עם צורך ולהציע פתרון השומר על כללי המידור. יתכן שעם הזמן הארגון ישיל כללי מידור מיותרים ויישאר עם אלו החשובים, ויקל על האדם להמשיך.

תהנו מהעשרת הידע, ויישמו זאת בעתיד.

תודה לכל המשתתפים, השואלים, המגיבים והקוראים. ותודה למוריה לוי על הרצינות והמקצועיות בה ענתה לכל השאלות.

מריון בורגהיימר

תודה לך ולכל המשתתפים -שואלי השאלות - האירוח החי.

זה הבסיס לכל.