בעיתון הארץ היום 14.7.08 יש כתבה על שימור עובדים בחברה:

http://www.haaretz.co.il/hasite/pages/ShArtPE.jhtml?itemNo=1001730&contrassID=2&subContrassID=6&sbSubContrassID=0

הכתבה טוען שכדי לשמר עובדים על המנהלים לומר לעובדיהם שחשובה להם הקריירה של אותם עובדים.

הכותבת מביאה מסלול לדוגמא של עבודה עם עובדים "כוכבים" בהם נבנה מסלול קריירה לעובד, בשיתוף המנהל, ויש לאורך כל התהליך מפגשים והערכות מצב על הקידום של העובד.

ידוע לי שבחברת מיקרוסופט ישראל יש תהליך כזה. פירוט מרשים של התהליך יש במגזין "משאבי אנוש" של חודש יוני, ע"י מנהלת משאבי אנוש בחברה גב' אפרת ליאני.

לי הדרך הזו נשמעת מרתקת. היא מקדמת את העובד- שיודע על האפשרות לקידום, אם זה לאורך או לרוחב. התהליך כמובן מחייב השקעה, כנות, ורצינות מצד העובד גם.

לדעתי זה יכול להיות חלק מתהליך ההערכה שמתבצע בחברות. בהבדל משמעותי אחד: צריך לו"ז ברור ולא פעם בשנה שיחה.

מה דעתכם? האם אתם מכירים מקומות בהם יש מסלול קריירה כזה? האם אתם הייתם רוצים להיות חלק ממערך כזה?

האם לדעתכם זה צריך להיות רק עם המנהל הישיר או יותר עם משאבי אנוש?

נקודה נוספת שעולה לי במחשבה, שתהליך כזה יכול גם לגרום לאדם להבין מתי הוא כבר לא נחשב כנכס לחברה, ואז הוא "יכול להתכונן להזיז את הגבינה שלו" במקום לקבל אח"כ פיטורין, כי זה אף פעם לא נעים או קל.

מבחינת המנהל עולה מחשבה אחרת: יש בעיתון היום כתבה על תרבות הניהול השוודית (שמתי קישור לך בעמודה מימין לדיונים מאמרים מהארץ). שם כתוב על תרבות ניהול בה המנהל פחות עסוק בfollow up למשימות, כי יש מצד העובדים ברגע שהתקבלה החלטה, נכונות מלאה לעבודה.

בישראל יש הרבה פולו-אפ, כך שמצב כזה, בוודאי יקשה על המנהל גם לפעול בתחום פיתוח קריירה לעובד, וגם לפעול בתחום ניהול שוטף. מה דעתכם?

הדרך שתיארת בהחלט נשמעת מרתקת, הייתי שמחה מאוד להיות חלק ממערך כזה.

אין ספק כי יש כאן ערך מוסף לשני הצדדים. החברה משמרת את העובד ונהנית מתפוקותיו

והעובד מתקדם בארגון וממשיך לתרום ולהיתרם.

לדעתי חשוב שהמערך יכלול את המנהל הישיר ובנוסף, איש מש"א המביא עימו ערך מוסף

לתהליך.

ערב טוב

לטעמי הדיבור על הקרירה של העובד ובכלל על חייו מיצג תפיסה רחבה יותר של תפקיד המנהל כמורה דרך

חונך, מאמן.

 בהקשר הזה אני רואה לנגד עיני שתי תפיסות  האחת מוטית אנשים / מערכות יחסים והשניה מוטית תוצאות.

מנהל בעל תפיסת עולם של השקעה באנשים יראה בשיחה על הקריירה הזדמנות  להכיר את העובד ולתרום לחייו

ובכך יטפח את מערכת היחסים עם העובד ואת המחויבות שלו כלפי מקום העבודה.

על מנת לקדם גישה זו יש לפעול לטיפוח תרבות ארגונית ברוח הזו, להתייחס גם למנהלי הביניים באותו אופן שאנחנו מצפים שהם יתייחסו לעובדיהם וגם להקנות להם כלים מתאימים.

דפנה