בתרבות הניהול השוודית לא מורידים פקודות", מספר צחי ויזנפלד, משנה למנכ"ל קבוצת אסא אבלוי השוודית. "תהליך קבלת החלטות מתבצע תוך שכנוע הדדי, כשההחלטות הטובות ביותר, לדעתם, מתקבלות בקונצנזוס.

"למשל", אומר ויזנפלד, "ההנהלה חושבת שצריך לסגור מפעל שמפסיד כסף; מגיע מנהל המפעל ואומר שאפשר להתייעל ואין סיבה לסגור; עכשיו מתחיל תהליך של שכנוע הדדי, שיכול להיות ארוך ומייגע אך גם הכרחי. בעוד שבישראל משחקות האמוציות ודברים קורים מהר, הרי ששם התהליך הוא אטי, קר ולוגי, ומבוסס על עובדות, השוואות ונתונים סטטיסטיים. כך יושבים שוב ושוב, בודקים את הנתונים ומדברים עד שמישהו משתכנע. לא ממהרים לחתוך מכיוון שאין חשיבות למהירות קבלת ההחלטה, אלא לתהליך ולדרך שבה היא מתקבלת".

ברור שיש קשר אדוק בין תרבות מקומית לדרך ניהול, אבל וודאי תסכימו איתי שהשיטה השוודית נשמעת

הרבה יותר דמוקרטית וחיננית, לא?

המשך פה

דיון מעניין רועי.

למה אתה חושב שדרך הניהול השוודית דמוקרטית יותר מאשר אצלינו?

ברור שתהליך קבלת ההחלטות בישראל , כפי שמציין זאת בכתבה המשנה למנכ"ל בחברת אסא אבלוי, מר צחי ויזנפלד, הוא מלא יותר באמוציות מאשר תהליך קבלת ההחלטות שם, שכולל התייחסות חשובה ומקיפה לדאטה הסטטיסטי.

אבל האם זה יותר או פחות דמוקרטי, אני לא יודעת, ואשמח לקבל תשובות מאנשים.

בצוות למשל דרך קבלת ההחלטות בישראל היא יותר קולקטיביסטית - הצוות מתדבר בינו לבין עצמו, ויש מעורבות רבה בתהליך. במיוחד בהשוואה לחברה האמריקאית כדוגמא, שם יש דגש רב יותר על היחיד ופעילותו.

בישראל ההיררכיה בארגון אינה חזקה ומרוכזת כמו בצרפת ובאנגליה, והפעילות מכוונת מטרה, אז אולי דווקא שכן יש שיח ודיאלוג בין אנשים מדרגים שונים בארגון?

ג'מבו שרימפ- תרבות לאומית אינה נפרדת מתרבות ארגונית.

הרי כאשר אתה נכנס לחברה בגרמניה, מקום הימצאך, אתה בוודאי יכול לאפיין מספר התנהגויות שגם תראה ברחוב/בעיר עצמה.

נושא של זמן הגעה לפגישה, צורת השיח בין האנשים, שימוש בנייד בכל מקום או מוגבל, ועוד.

כנ"ל גם נושא של קבלת החלטות: האם בין האנשים יש תהליך קבלת החלטות שהוא לטווח רחוק או מהיום להיום? וכדומה.

ישנה אפשרות שבארגון מסוים יהיה דגש על נקודות עבודה וחשיבה נקודתיות. אבל תמיד יהיה קשר בין מדינה-ארגון.

קראתי בספר  נפלא בשם globalwork השוואה של התרבות למחשב.

תרבות לאום- כמו החומרה של המחשב. היא הבסיס מילדות, מהבסיס שלנו.

תרבות ארגונית- כמו מערכת ההפעלה. ניתן לשנות כל פעם שעוברים חברה, אבל אז כולל מערכות מסויימות של הסתגלות, שינוי, ובכל מקרה כולל גם מאפיינים בסיסים קבועים (בכל מערכת הפעלה יש START כמו שבכל עבודה צריכה להיות משכורת)

תרבות מחלקה ומקצוע- כמו היישומים במחשב. יש במחשב OFFICE ויש בארגון מחלקת מו"פ (המחלקה עם קודים משלה), ומקצועות (אנשי מו"פ עם תבניות חשיבה וידע מסויימים). הטענה בספר היא שאפשר שבין אנשים מאותה תרבות מקצועית במקומות שונים יהיה קשר חזק. למשל בין רופאי שיניים בכל מקום יש הבנה ברורה מה זה חור בשן ומתי צריך כתר- שזה השפה המקצועית כדוגמא מופשטת מאוד.

האם זה עוזר ג'מבו שרימפ?

אותי הנושא מרתק

רועי יופי של דיון!

כבר הרבה זמן אני מסתובבת עם תחושה שמנכ"לים בארץ חושבים שהם מנהלים מדינה ולא חברה,

הכל תמיד מתנהל בחשאיות, מאחורי הגב וכשמתקבלות החלטות הן לרוב "מונחתות".

וצר לי על כך. כי אין לי ספק שהדרך הטובה ביותר לנהל חברה מצליחה היא ע"י הקשבה לעובדים.

הדיון על דמוקרטיה תעשייתית הוא חשוב מאוד.

העלתי הצעה לחקיקה בנושא.

כדאי להתחיל לחשוב על שינוי הפרגיגמה הכלכלית-חברתית שלנו.

יותר דמוקרטיה,

יותר קואופרציה,

יותר אינטגרציה של מדע ורוחניות.