"היום בדיוק רציתי להגיד לו, להעיר לו שככה הוא עושה כבר שבוע וזה לא לרוחי. אבל לא יצא לי.....יש לי הרבה דברים על הראש, אין לי זמן להגיד לו עכשיו, אולי יותר מאוחר, אולי עוד שבוע, אולי בכלל לא" (ציטוט מפי מספר מנהלים שהכרתי).

מוכר לכם? זה בסדר! אתם לא היחידים, יש רבים וטובים (ובתחילת דרכי גם אני אשמה), שלא אומרים את אשר על ליבם לטוב ולרע! מדוע זה קורה? האם זה באמת חוסר הזמן לומר? ואולי זה חוסר נעימות? אולי פשוט התגובה הלא צפויה של העובד היא שמביאה אותנו לא להגיד. זה יכול להיות הרבה דברים, אבל אם גם אתם מוצאים את עצמכם קוראים עכשיו ואומרים: "הי, זה קורה לי די הרבה"- מצוין! המודעות שלכם בשיאה ואתם יודעים שעכשיו הגיע הזמן לתקן. למה בעצם לתקן? הרי זה נוח, פחות עימותים, יותר שיגרה. כאן טמון הפרדוקס, אתה המנהל הוא זה שהולך הביתה עם אבן די גדולה בתוך הלב, והשיגרה ממשיכה.....

אני מאמינה "בפתיחות ניהולית", אמור את אשר על ליבך לטובה ולרעה, העבר את הכדור לידיים של עובדייך. נכון, יש השלכות טובות ופחות טובות, אולם אתה זה שתלך הביתה בסוף היום נקי, אמיתי ומוכן להתמודד עם עוד מחר ניהולי. לאחר שהבנתי מה עלי לעשות, התחלתי לומר ואמרתי די הרבה, את כל סוגי הביקורות: בונה, מפרגנת, יוצרת חלומות, מפרקת חלומות, אמיתית, קשה, אבל אמרתי והרגשתי הכי נפלא בעולם. אני חייבת לציין שהצוותים שלי תמיד ידעו שהאמת הפנימית היא שמובילה אותי קדימה, אין אצלי אחד בפה ואחד בלב. היום במבט לאחור אני בטוחה שחלק מאותה ביקורת היא שבנתה אותם להיות מי שהם, להאמין בעצמם והכי חשוב לשמור על אותה פתיחות גם בחייהם הפרטיים.

המשך יום נפלא!!

באופן עקרוני אני חותמת על כל מילה ומפרגנת לאנרגיה הבאמת טובה שנודפת

מהפוסט הזה ואחרים שפרסמת כאן לאחרונה (וכוכב להוכחת כנות כוונותי )

בכל זאת חשוב לי להדגיש שקיימים סייגים וכל מקרה לגופו, לא תמיד לומר "את אשר על ליבך"

זאת מדיניות ניהולית נכונה ויש שיקולים נוספים. למשל, לפעמים ברור לך שעובד מסוים "צריך ללכת",

אבל גם ברור לך שיקח לך זמן ניכר להחליף אותו. אז האם תאמרי את "אשר על ליבך" מה שלא ישרת

אלא את הסיכון שהעובד אכן ילך? או שמא תבלעי צפרדע ניהולית לטובת החברה ותמתיני?

הי נתלי-מון!
תודה רבה על הפירגון, זה מחמם את הלב.....

נגעת בנקודה הקיצונית על פני הסקאלה של פתיחות ניהולית. העלת דילמה נכונה המתארת מצב נתון בו העובד לא תורם לארגון ועולה המחשבה לפטר אותו. האם לעשות זאת בצורה כמעט מידיית או להמתין וכפי שרשמת "לבלוע את הצפרדע" לטובת הארגון?

דבר ראשון שהייתי עושה זה רואה האם יש מקום לשיפור באמצעות שיחות עימו. שומעת את הצד שלו, האם הוא אינו מקבל הדרכה מספקת ולכן תפוקתו לא טובה, האם הוא לא מסתדר עם שאר אנשי הצוות וכו'. במידה וזוהי אחת הבעיות והיא פתירה, זכינו. במידה והבעייה איננה פתירה והגענו לקצה גבול היכול שלנו, אזי אין ברירה מלומר לו זאת. אני מאמינה שגם העובד סובל, הוא הרי יודע שהוא לא מתאים למערכת, הוא כבר מבין שהוא לא עושה את עבודתו כראוי, למה להמשיך לו את הסבל, למה להמשיך לתת לארגון לסבול, הרי על כל יום שעובר הארגון מפסיד כסף מכיוון שאין תרומה מספקת מצד העובד.

אני חושבת שעדיף שלא תהיה פונקציה בתפקיד, מאשר תהיה פונקציה שאינה תורמת ואף מוציאה שם רע לארגון. ולכן הייתי שמה את המושג לטובת הארגון במרכאות.............

כל העת אני מביאה דוגמאות אישיות, מחיי כמנהלת בארגון מצליח. גם כאן אביא דוגמא לעובדת שלי שידעתי מהרגע הראשון שגייסתי, שהיא לא הבן אדם המתאים ביותר לתפקיד, אך סוד קיסמה היה רב. כעבור זמן לא רב נפרדנו כידידות, היא הבינה שמקומה אינו בארגון, הבהרתי לה בצורה אמיתית וכנה וידעתי שאני הולכת לסבול ממחסור בידיים עובדות, אבל לטובת הארגון, הצוות, טובתי והכי חשוב טובתה האישית היא הגיעה למסקנה לבד. הכלל שמוביל אותי בשיחות מסוג זה הוא  להעביר את הכדור לידיים של העובד, הוא מבין טוב שהוא לא מתאים באמצעות דוגמאות קונקרטיות שאני מביאה וכך השיחה מסתיימת בצורה ברורה ואינה משתמעת לשתי פנים!!