שלום

נושא אופציות לעובדים תמיד היה נושא חשוב בחברות שבהן עבדתי, היו דיונים מעמיקים על ערכים, תוכניות שונות , ציר זמן ...    ותמיד ברמת מועצת מנהלים.

 כל התכונה הרבה היתה מתוך מחשבה על הערך החשוב של חיבור מוטיבציית העובד ליעדי החברה , ואחד האמצעים הוא צרופו לתוכנית האופציות.

מתן אופציות לעובדים הוא ותיק יומין כימיי הסטארטפים ובתחילתו באם זכרוני אינו מטעה אותי

מטרתו היתה לתגמל עובדים במקרים שלא יכלנו לשלם להם את השכר המקובל בשוק.

כיום המצב שונה, העובדיםמתוגמלים היטב מכל הכיוונים בכל ההטבות  .. כולל אופציות.

ולמרות זאת יש ניידות רבה של עובדים ,תוך נאמנות נמוכה לאירגונים.

חברות רבות מגינות על תוכניות האופציות שלהן בתקופות הבשלה של 3-4 שנים, ומוצאות את עצמן אם אופציות רבות אצל עובדים ששמם נשכח מזמן .

תמונת מצב זו של :

- שכר ותגמול גבוה

- נאמנות עובדים נמוכה 

הביאה אותי למחשבה שניה בכל נושא האופציות וכצעד ראשון אני שוקל שינוי מדיניות.

- כל עובד יקבל אופציות רק לאחר תקופה של שנה.

- תקופת הבשלת המניות לאחר 4 שנים .

אשמח ללמוד מניסיונכם על הנושא . 

אלעזר

ובכן אני מסכים אתך לחלוטין. אני חושב שקרה עוד משהו מעוד מעניין בעיקר בתעשיית ההייטק בשנתיים האחרונות. העובדים, בעיקר מנהלים בדרגים ביינונים ומטה, הפסיקו לקנות את חלום האופציות. שנות המשבר של 2002 -2004 יצרו מצב שבו מספר לא קטן של עובדי הייטק מצאו את עצמם עם אופציות שלא שוות גרוש, וזה לאחר שאלו השקיעו את נשמתם למטרת החברה, ובצפייה שיום אחד...... כולם, כמו המשקיעים והיזמים נצרבו קשות ולמעשה קרו שתי דברים: (1) אנשי הייטק רבים הפסיקו להאמין בעבודה קשה ועברו לפילוסופית ה"עובדים בשביל לחיות, ולא חיים בשביל לעבוד." אני מוצא את עצמי מראיין עובדים כיום שמבקשים יום אחד בשבוע להיות בבית, וכאלו שמראש אומרים שהם מחפשים מקום עבודה עם אתגרים, אבל הם לא מוכנים לעבוד כמו משוגעים עד מאוחר...

נוצר מצב שבו אנשים התאכזבו קשות מהחלום של האופציות. לכן לא מעט עובדים ואפילו מנהלים שמים את הדגש על המשכורת, הרכב, ימי החופש, ומעט מאד מדברים על האופציות. אני לא פעם שומע עובדים שאומרים: "האופציות לא חשובות לי, תעלה לי את המשכורת." האם זה אומר שהם לא מאמינים בסיכוי של החברה להפוך להצלחה אדירה? האם זה אומר שהם חיים את הרגע? האם זה אומר שהם לא רוצים לתת את חייהם ומצד שני לא מבקשים יותר מדי.

אני מסכים עם הטענה  שרמת הנאמנות של עובדים ירדה בצורה משמעותית. עם זאת גם המעסיקים בנו לעצמם מנגנונים להגן על עצמם מתופעה זו. אחת הדרכים היא לא רק לעשות ווסטיג (בשלות של אופציות) למשך ארבע שנים, אלא עושים קליף של שנה. כפי שאמרת, כלומר  עובד שעוזב לפני שמלאה שנה לעבודתו מאבד את כל האופציות. לעומת זאת אם הוא נשאר שנה הוא מקבל את האופציות שצבר כל השנה. בדרך כלל מאותה נקודה, כל שלושה חודשים, או חודש (אני מכיר חברות שאפילו סופרות ימים ושעות) העובד צובר (מבשילות) עוד אופציות ואין הוא צריך לחכות שנה שלמה. המנגנון הזה נוצר כדי להבטיח שעובדים לא יעבדו כמה חודשים יקבלו אופציות ויעזבו.

אני מציע לא לתת אופציות לעובדים שזה לא חשוב להם. זה צריך להיות דיון פתוח, ובדרך כלל גם עוזר במשא ומתן על תנאים אחרים.

בוא אנח אספר קצת מנסיוני.

בעבר עבדתי כחמש שני בחברת הייטק גדולה שם חילקו אופציות כל הזמן. כאשר עזבתי רובן לא היו ברות מימוש. ולמרות שהיו לי אלפים עזבתי. גם היום בחברה שבה אני עובד יש לי אופציות אבל זה לא ממש עושה לי את זה.

לשאלתך, היום בניגוד לעבר הנאמנות למקום העבודה הולכת ופוחתת בגלל השוק התחרותי ההפוך ממה שהיה פה לפני 30 שנה שכולם רצו קביעות. היום אנחנו הולכים ודומים בכך לאמרקאים אבל זה המחיר של שוק חופשי קפיטלסטי לטוב ולרע. ובשורה התחתונה  - הפיתרון שאתה מציע לא יעזור אם חשוב לך לקשור את העובדים למקום העבודה דרושים מספר דברים: א. אתגר - אני עזבתי את מקום העבודה כי היה לי משמעם - התנאים היו מצויינים. ב. תגמול בהתאם לביצועים - עזוב אותך מאופציות תשלם לפי ביצועים. למשל: קבעת יעד ריווחיות מסוים לאחד המנהלים והוא עמד בזה תן לו 5% (כמובן שצריך להגדיר בתחילת השנה את היעדים ואת התגמול - זה מה שאני עושה עם העובדים שלי ) ג. תסה ליצור מחויייבות שהיא מעבר לתשלום השכר וההטבות כלומר אישית ואנושית  - שים לב את מי אתה קולט לארגון האם הוא יהיה עובד טוב או גם איש צוות טוב וחבר טוב שיפגש עם עמיתיו מעבר לשעות העבודה.  

מקקוה שעזרתי

לדעתי הישענות על האופציות ככלי עיקרי לשימור עובדים היא חסרת סיכוי.

אופציות הן אפילו לא הכלי העיקרי.

הרבה יותר חשוב ליצור הזדהות של העובדים עם יעדי החברה ועם הארגון, וזאת ע"י הידברות מתמדת, שיתוף במה שקורה ובתהליכי קבלת החלטות (כמובן בלי לגרוע מסמכותה ואחריותה של ההנהלה), וחבילת תגמול הוגנת ומדרבנת שאופציות הן אחד ממרכיביה, במקביל לבונוסים, שכר, תנאים נלווים וכו'.

יחד עם זאת לאופציות יש עדיין את "אפקט החלום" (כשמאמינים בסיכויי החברה), ולפחות אצל חלק מהמקבלים הן ימוסיפות גם תחושה של "אנחנו לא סתם שכירים, יש לנו חלק בחברה".

לכן לאופציות יש ערך.

צריך להפריד - אופציות שניתנות ע"י חברה נסחרת בבורסה - ניתן להעריך בצורה טובה את ערכן והן משמשות גם כבונוס נחמד וגם קושרות ברמה ההצהרתית את תרומה העובד לביצועי החברה. ראו למשל דוגמאות במיקרוסופט וגוגל. אני בעד.

לגבי אופציות בסטארט-אפ המצב כמובן שונה. נניח ומדובר בעובד מאוד בכיר והוא מקבל 1% מהחברה. נניח ואין כל דילול והחברה נמכרת לפי שווי של 100 מליון דולר. נניח גם שהמשקיעים היו מאוד הוגנים ובאמת השאירו לעובדים את החלק שלהם. נניח גם שהיזמים היו מאוד הוגנים והשאירו לעובדים את החלק שלהם. אז, רק אז יגיע המליון המיוחל לבנק.

אבל הסיכוי שכל התנאים האלה יתקיימו הוא לא גבוה, והסיכוי הממוצע לחברה להימכר ב-100 מ' ד' הוא גם לא מי יודע מה. לכן עובד ממוצע, לא בכיר יכול לצפות שהאופציות שצבר במשך כ-5 שנים יהיו שוות בערך לחצי בית. בראשון לציון. תלוי בשכונה. בלי מסלול המראה למטוס הפרטי.

אז אולי בצדק, חצי בית בראשון לציון לא נשמע כזה חלום. בהחלט בונוס נאה, אבל זה לא בגדר "חלום". מצד שני, אופתע לרעה אם אשמע על סטארט-אפ שאין לו תוכנית אופציות כלשהי.

לדעתי הרבה יותר חשובים היום היחס הכללי של החברה לעובדים, איזון בין עבודה לחיים, אתגרים מקצועיים, אפשרויות קידום וכד'.

זהו דיון מלפני ארבעה חודשים, אבל הוא רלוונטי לכל הנושאים שעוסקים בו בקהילה: ניהול ומנהל טוב, תחושת שייכות לארגון ו/או לצוות. די בלהזכיר את דבריה של מיה2 שקשורה לצוות מסוים באמצעות קבלות השבת שהם מארגנים

http://cafe.themarker.com/view.php?t=285013

ועוד נושאים.

לי אף פעם לא חילקו אופציות, אך יש לי תנאים אחרים.

עדיין אני חושבת שמה שחשוב לעובד היא המשמעות של העבודה שלו. להרגיש שהוא תורם וגם מקבל -ידע מקצועי רלוונטי עבורו. חברים ואנשי צוות הם גם היבט חשוב, כי בלי זה הרבה יותר קשה לקום בבוקר. אבל אם אין משמעות לעבודה כערך ועניין אז לדעתי תרד גם רמת השייכות.

ולגבי מה שכתבו לעיל על רצון רבים כיום לעבוד בשעות נורמליות יותר. אני מברכת. מניסיון אפשר לעבוד 11 ו 13 שעות ביום, אבל מה שרואים בבית הוא את המיטה והמקלחת. שלא לדבר על האנשים מסביבך.  

ובכלל למה על פי מה שכתוב במוסף איכות החיים של themarker , מוסף שנתי מודפס שיצא בדצמבר, ישראלים בחו"ל שהרבה מקומות, יכולים לפתע לחזור בשעה נורמלית הביתה. מה יש שם פחות עבודה?

מקווה שיהיה חידוש דיון בנושא, כולל עיסוק בנושא תגמול לעובד כפי שמועלה בדיון מרתק זה.

מריון בורגהיימר

הי מריון,

בנושא השעות חל להערכתי שיפור גדול. נכון ללפני כשנה כאשר הייתי בראיונות בלא מעט חברות, רק באחת הדגישו שיהיו שם שעות עבודה מטורפות, וברוב האחרות הייתה הבנה שהשעות הנוספות יהיו "לפי הצורך" והצורך יהיה מאוד נקודתי. חלקן אפילו התייחסו בחיוב לרצון שלי ללמוד MBA.

בהכללה - השכר חשוב, האופציות חשובות קצת פחות, ומעל כל זה - לא להיות העבד של העבודה. החברות היום גם מבינות את חשיבות ה"איזון" בחיים.

(ועדיין הסתייגות - לפעמים, בשביל להשיג דברים צריך להתאמץ....)

מיהם העובדים שאותם אנו רוצים לשמר בארגון?

מן הסתם, אלה האנשים שרוצים ומסוגלים לעשות את תפקידם בצורה הטובה ביותר.

כשבודקים מהו ההבט החשוב ביותר במקום העבודה עבור אנשים אלה, מקבלים כמעט תמיד את התשובה:

"ענין בעבודה ואפשרות להתפתחות מקצועית".

כלומר, יצירת מצב בו עובדים אלה נהנים מעבודתם, תוך מתן אפשרות להתפתחות, הגדלת ראש, וצמיחה - זה התחום בו צריך להתמקד כדי ליצור נאמנות של עובד כזה לארגון.

בודאי שאסור להזניח לחלוטין הבטים נוספים, כמו יחסי עבודה, איזון עם חיים פרטיים, תגמול.

אני כמנהל, במודע אשקיע פחות בשמירה על עובד, שפרמטר התגמול הוא הקובע העיקרי אצלו. כי יבוא היום שמישהו אחר יציע לו קצת יותר, ואז הוא ילך.

אני אעשה את מיטב יכולתי לשמר עובדים מהסוג הראשון.

לכן, להשקפתי, האופציות הן רק כלי נוסף, ולא כלי ראשי, לשימור עובדים.

מצד שני, בשוק תחרותי, אני לא ארצה לוותר על אף כלי שיכול לעזור בשימור עובדים, כולל תכנית אופציות סבירה.

תודה לשניכם על המענה.

שניכם מראים ומצביעים על שינוי שקורה בשוק העבודה כיום

גינאדי- שעות, איזון בין פעילויות בחיים

רני- על חשיבות הפיתוח האישי ומקצועי של העובד.

מעניין רני מהן הדרכים שאתה מקדם מקצועית/אישית עובד? ואם זה יותר מידי אישי (בכל זאת בקהילה יש מעל 1400 איש), אז אולי זיהוי מגמות עיקריות בקידום ופיתוח עובדים ע"י מנהלים בהווה.