כולנו במקומות עבודה רוצים להרגיש טוב ולקום כל בוקר בשמחה.מחקרים רבים בארץ ובעולם מספרים על כך שבריאות האדם העובד תלוייה מאוד בלחצים בהם הוא נמצא ביום יום בעבודתו:תחושה טובה בעבודה ובחיים הפרטיים תורמת לבריאות..

מצרף מאמר שהופיע בעיתונות השבוע מאת ד"ר יעל אלרז שפירא פסיכולוגית ארגונית ויועצת,שמנסה על סמך נסיונה להציג את הדברים,ניתן לדעתי לילמוד הרבה מהמאמר ואולי בזכותו איש איש במקום עבודתו ימצא את הדרך לשפר עבורו\רה את איכות חייו בעבודה...

אודה להתיחסות הקוראים לנאמר-מכל התיחסות נלמד טוב יותר...

חג שמח לכול בית ישראל.

זיו צח

מאמר מאת ד"ר יעל אלרז שפירא.

"את יודעת, בחברה הזאת נזכרים בי רק כשיש טעות או פאשלה", אמר לי במרירות אריק, מנהל פרויקטים בחברה מצליחה. "כהשכל הולך חלק, אף אחד לא מדבר איתי". כעבור שעה שמעתי את המנכ"ל משוחח עם מנהל מחלקה. "את הלקוח הזה תפנה רק לאריק. הוא היחיד שיודע לטפל בלקוחות כאלה". לא מנומס, אבל לא יכולתי להתאפק. "תגיד, אריק יודע שזה מה שאתה חושב עליו?" בודאי שהוא יודע, השיב לי המנכ"ל. "אמרת לו?", הקשיתי. "למה אני צריך להגיד לו? הוא יודע!".

אריק לא לבד. על פי סקר שנערך מטעם חברת גאלופ, למעלה משני שליש מאלפי המועסקים שנדגמו מדווחים שלא קיבלו שבח על מעשיהם בשבוע החולף. לארגונים שבהם העובדים מקבלים שבח תדיר יתרון עסקי. בארגונים הללו נמצא פריון גבוה בשיעור של לפחות 10% ותחלופת עובדים נמוכה בכ-50% בהשואה לאחרים.  

על פי וויליאם ג'יימס (William James), אבי הפסיכולוגיה האמריקאית, הרעב להערכה  appreciation)) הוא הצורך הבסיסי ביותר בטבע האדם. מדוע? מכיון שהערכה מהווה אישור על כך שאנו פועלים כראוי. בעקבות הערכה אנו נוטים להרגיש טוב יותר לגבי עצמנו, בטוחים, רצויים, חשובים ותורמים לזולתנו. בדומה לאורגניזמים אחרים, אנו גם נוהגים לחזור על פעולות שגורמות לנו עונג. מכאן שמתן הערכה מבטיח הישנות העשיה שהובילה אליו.

הערכה ניתן לבטא באופנים רבים. אחד הביטויים להערכה, בו נעסוק היום, הוא שיחת שבח על מאמץ או הישג יוצא דופן. שבח אינו עולה מאומה, ולכן יש לתת אותו בנדיבות. עם זאת, על מנת לשמור על ערכו, אין לתת אותו בחינם אלא רק עבור מאמצים ראויים ותוצאות מרשימות. למשל, עמידה בלוח זמנים אגרסיבי, השקה מוצלחת של מוצר חדש, השקעה בפיתוח עצמי שתורם ליחידה, עזרה לעובד מתוך הצוות או מיחידה אחרת, חסכון בהוצאות, רעיון מיוחד שהתקבל.

שיחת שבח נועדה למטרה אחת בלבד: לשבח. בלי "כל הכבוד למה שעשית אבל...". בלי עקיצות כמו "אתה רואה, כשאתה רוצה – אתה יכול". אליה – בלי קוץ בה! להלן קווים מנחים:

הגדר את הפעולה אותה ברצונך לשבח: למשל: "ראיתי את מר זילברג נכנס אליך זועף ויוצא מחייך"

ניתוח האירוע: בקש מן הנמען לספר מה קרה. למשל: "מה קרה במהלך השיחה בינכם?, ...אז מה ענית לו?" בשלב זה חשוב לנהל דו-שיח אודות המשתנים שהובילו להישג. העובד מתבונן מן הצד על התהליך, ומחדד את הגורמים שהובילו להצלחה. זו הזדמנות יחודית עבורך (ועבור אחרים, בתקוה שהשבח ניתן בפומבי) ללמוד מהתנסות ממשית שהצליחה.

התפעלות: בשלב זה חשוב להתפעל מן המאמץ, היצירתיות והנחישות שהובילו לתוצאה. למשל: "היכולת שלך להקשיב לו עד הסוף, למרות ההאשמות שהטיח, היא יוצאת דופן".

משמעות: לקינוח, כדאי לחבר את ההישג ליעדים הארגוניים ולתוצאות הרצויות. למשל: "בזכות הנחישות שלך, ואורך הרוח שגילית, מר זילברג יודע שהוא חשוב לנו, וממשיך להיות לקוח נאמן". כדאי גם להעניק משמעות אישית. למשל: "האופן בו התמודדת עם מר זילברג מוכיח שתוכל להתמודד עם כל לקוח בעתיד".

כמה זמן אורכת שיחה כזו? לא יותר מחמש דקות! חמש דקות שבהן הצלחת להתעלות מעל השוטף, ולהקדיש ללמידה ולטיפוח המשאב היקר והחשוב ביותר העומד לרשותך. כל הכבוד לך!

הבעיה היא - באיכות המנהלים. מנהל מתקדם הלאה בדרך כלל לאחר שדרך על מנהלים אחרים.

כמו שנאמר לא פעם בזכות "קשרים" יותר מאשר בזכות "כשרים".

ולכן, המנהל זוכר מה שעשו לו - ומה שעשה לאחרים כדי להתקדם.

בראיון עם נוחי דנקנר (אינני זוכר מתי ובאיזה עיתון) אמר כי הבעיה של הניהול בארץ שאין מכשירים

דור המשך למנהלים. להיפך מדכאים אותם כי חוששים ממתחרה. ולכן ישנם כה מעט מנהלים מוכשרים בארץ.

באירופה וארה"ב המצב שונה. אחד מתפקידיו של המנכ"ל הוא להכשיר את דור ההמשך כדי שיהיה מי שיחליף אותו

בבא הזמן ללא זעזועים רבים בחברה.

עד שזה לא ישתנה - גם יחסו לעובדים לא ישתנה.

לא מזמן קראתי כי במגדל מצמצמים במצבת העובדים - אך משכורתו של המנכ"ל עלתה.

וזה לא רק במגדל - זו רק דוגמה.

אין קשר בין השגי המנהל והמשכורת שהוא מקבל. מבט קליל לדוחות החברות שתחת ניהולם

תוכיח זאת.

וכאשר יש פער ע  נ  ק  בין משכורות המנהלים למשכורות העובדים - איך אפשר לצפות ליחס טוב מצידם?

לאלי תודה על הערותייך והארותייך

אגב

האם קיים בארץ בית ספר למנהלים?

לא רק את התגובות החיוביות אנחנו נוטים לשכוח אלא את המגע האנושי בין מנהלים ועובדים בכלל. אותו מגע אנושי שהופך את העובדים להיות אנשים המשתפים פעולה במשימה משותפת ולא רובוטים הממלאים הוראות.

הנה משהו שכתבתי פעם בנושא