בהרבה ארגונים קיימת כיום דאגה, שרק הולכת ומחמירה, איך להתמודד עם הבעיה של בריחת ידע - אנשים עוזבים את הארגון, בין אם בגלל שהגיעו לגיל פרישה או מכל סיבה אחרת, ופתאום הארגון מוצא את עצמו עם "חור" בתחום שעלול להיות תחום ליבה שלו. כל עוד המומחה נמצא בארגון הכל בסדר, אבל כשהוא עוזב - נוצרת בעיה שקשה להתמודד אתה. במקרים רבים זה מזכיר את ההתייחסות שלנו לבריאות - כשהיא בנמצא - לא חושבים עליה, אבל כשיש בעיה - אנחנו לא מצליחים לחשוב על משהו אחר. אז מה עושים? איך מונעים את הבעיה?או לחילופין - איך מתמודדים אתה בצורה אפקטיבית כשהיא בפתח?
התפיסה העדיפה היא לגרום למצב שבו עזיבה של אדם לא תהיה כל כך טראומטית. לצערנו, גם אם יודעים להגדיר מראש מה הם יכולות הליבה, לא ניתן לשים גיבוי של עובד על כל עובד שעלול לעזוב, ולכן צריך לנקוט בפעולות אחרות. קיימות מספר פעילויות שעשויות להקטין את הנזק בעת עזיבה:
פעילות ניהול ידע שוטפת שמאפשרת לידע של המומחים להגיע באופן שוטף לידיהם וראשם של אחרים, כך שהנזק עם עזיבת המומחים יהיה קטן יותר. פעילויות בולטות לשימור הידע של המומחים הם פעילות שוטפת של קהילות ידע, ותהליכים מסודרים של סיכומי כנסים, ,סיכומי פרויקטים, ותיעוד ידע מקצועי.
תהליכי חפיפה מסודרים בעת עזיבת תפקיד
תהליכי תחקיר והפקת לקחים
הדרכות, שבהן המומחים משמשים כמדריכים העיקריים.
יישום פעילויות מהסוג שפורט לעיל מאפשר לידע של המומחים לזרום כל הזמן גם לאנשים אחרים, ועל ידי כך להקין את הבעייתיות שבעזיבה.
למרות הכל, כאשר יודעיםעל עזיבה צפוי, רצוי לבצע תהליך מסודר של לכידת ידע. התהליך המועדף, בנוסף לכל מה שצויין לעיל, הוא תהליך של ראיון, בשל האינטראקציה בין המראיין והמרואיין, אשר גורמת למרואיין להגיד דברים עליהם לא היה חושב לו היה כותב סיכום או בלוג...
חומר נוסף על יישום קהילות ידע, פתרונות ניהול תכנים וחומרים נוספים, ניתן לראות באתר שלנו: www.byon-it.com
