תכנים אחרונים

איך יכול להיות שכל אחד צודק ?

או בשפה יותר מדוייקת

איך יכול להיות שכל ידע הוא נכון?

לכל אחד יש פרספקטיבה, לפיכך אף אחד לא יכול לטעות תמיד.

 אז אם כך, האם יש דרך המאחדת או מיישבת את כל הפרספקטיבות הקיימות?

אנו מכירים נקודות מבט שונות הנראות מופרדות או חלוקות ביניהם על: מדע, פוליטיקה, כלכלה, אמנות, רפואה, דת או כל תחום אחר.

הידע האינטגרלי ( שאביו מולידו הוא קן וילבר)

מציג מסגרת התייחסות בסיסית המיישבת ומארגנת נקודות מבט שונות אלו. במובן זה ידע אינטגרלי הוא מעין אינדקס מארגן של רעיונות/גישות או תובנת על או מטה-ידע אודות מגוון גופי ידע שלכאורה אינם דרים זה בכפיפתו של זה.

ודאי ידועה לכם האגדה האינדיאנית העתיקה, על הפיל , שמספר אנשים עיוורים מובאים אליו, אינם יודעים מי זו החיה שהם פוגשים, כל אחד מזוית אחרת ממשש את החיה, והם אינם מסוגלים להגיע להסכמה משותפת

איזו חיה הם ממששים.

 זהו למעשה האתגר האינטגרלי,

לתת לנו כלי, מסגרת התייחסות אשר באמצעותה, נותנים בידינו פתרון המאפשר לנו לראות קשרים , הקשרים המפשטים את המורכבויות אותם אנו פוגשים כמעט בכל רגע ובכל מגרש בחיים.

אם זה בקישוריות מהותית  בין שיטות או בין תרבויות שונות, באסטרטגיות כלכליות שונות ומשונות, השקפות עולם במנעד שונות רחב, הבדלים ופערים במוטיבציות והתנהגויות.

הידע האינטגרלי מגיש לנו מצע שעושה שכל, בכל מרחבי המורכבות שלנו.

על מנת לראות את הקשר וההקשר בין גופי ידע הידע האינטגרלי למעשה מבצע התבוננות חשובה וייחודית כלהלן.

כל חויה אנושית יש לה ארבע שטחות,

וכאשר אנו מתעלמים או דוחים אחת מהשטחות או יותר אנו למעשה מוותרים על חלק  חשוב של התמונה הכוללת או של הספור השלם.

הנסיון- החוויות

 השטחה הראשונה, ההכרה שלנו, התודעה המודעת הכוללת את מחשבותינו, רגשותינו, משהו שהוא לחלוטין פנימי בתוכנו ואינו יכול להיות ידוע לאחרים אלא אם אנחנו מחליטים לחלוק עם מישהו. זוהי שטחה של הערכים העמוקים שלנו, המונחים בבסיס האישיות הייחודית שלנו. הכוללים את המאוויים שלנו, המניעים, הציפיות , הרגשות אודות הרגשות שלנו, פחדים, משאלות, וכל שאר החלקים, אשר כולם כאחד אינטימיים, אישיים ורק שלנו, של כל אחד מאיתנו. שטחה זו מניעה את הפירושים שלנו אודות החיים שלנו ואודות העולם.

התנהגות – סגנון ההתמודדות

השטחה השניה היא שטחת ההתנהגות שלנו והפעולות שלנו, כמו הגוף שלנו והפיזיולוגיה שלנו, זהו עדין משהו מאוד אישי, אינדיבידואלי, רק שלנו, אך ניתן לתצפית, לראיה על ידי אחרים. זוהי שטחה חיצונית, כאמור, רואים אותה אחרים, והיא מבנה את כל הדברים אותם אנו עושים, אומרים, ואפילו כוללת בתוכה מימדים הניתנים למדידה באופן מדעי, בכללם הגוף שלנו והמח. השטחה הראשונה כולה פנימית, סמויה, השטחה של ההתנהגות המכילה מימדים חיצוניים של החויה האנושית. שטחת ההתנהגות מניעה את איך אנחנו פועלים בעולם. 

 תרבות

השטחה השלישית, עוסקת בתרבות אותה אנו מקיימים, הכוללת שפה, בה אנו משתמשים, השקפת עולם, ערכים, אמונות שאנו חולקים במשותף בקבוצות גדולות. כל האופנות הנחשקות בעינינו, המוסיקה הערבה לנו, המוסר המקובל עלינו וכיוצא באלו.לפעמים נסתר מעינינו שכל הטעמים, העקרונות עליהם אנו מתבססים הם תוצר של המרחב הפנימי המשותף בתוך הקבוצה הגדולה לה אנו שייכם, ובדרך כלל הננו שייכים ליותר מקבוצה אחת גדולה או אפילו ענקית. אנחנו יכולים בכלל לדון בתרבות, בתנאי שהיא מבוססת ניסיון משותף של יותר מאדם אחד, יוצא איפה,  שמרחב משותף זה, הנקרא תרבות, כולל משמעויות פנימיות משותפות החיוניות להבנה על איך חברה מתפתחת ומה היא באופן משותף מעריכה כחשוב. שטחה זו מניעה את מה שאנחנו מעריכים כחשוב ונחשב ומעצבת את השקפת העולם הקולקטיבית שלנו.

שיטה, מערכת (סיסטם)

השטחה הרביעית, כוללת את המערכת ,השיטה שאנו מקיימים, הכוללת את את השיטה/ המערכת הכלכלית, השיטה החוקית או התחוקתית, השיטה הפוליטית, שיטת התעבורה, השיטה האזרחית ועוד שיטות/מערכות בהם אנו חיים ופועלים. השיטה עוזרת לנו להבין את ההיבטים השונים של החוויה הקולקטיבית שלנו, אשר ניתנת בנקל לתצפית וזיהוי חיצוני. זוהי דרך להציג שלא כמו השטחה התרבותית אשר מתארת את המרחב הפנימי של קבוצות, השטחה של השיטה מתארת את המרחב החיצוני של קבוצות. או שכמו שהשטחה ההתנהגותית מתארת את המרחב האישי החיצוני של היחיד כך גם השטחה של השיטה מתארת את המרחב החיצוני של הקבוצה. שטחת השיטה מניעה את מה שאנחנו בפועל עושים כקבוצה- גם אם מדובר בשני אנשים או במיליון .

מדוע ארבעת השטחות חשובות כדי להבין את עצמינו את הסביבה?

איך בעצם באמצעות ארבעת השטחות אנו מקבלים ראיית אופק וגובה רחבה ועמוקה?

איך זה יכול לעזור לנו בתהליך של שינוי?

בבואנו להתמודד עם כל שאלה, בעיה, אתגר...אנו מקשיבים להערכות של מספר אנשים ביניהם מומחים ואנחנו מקבלים לכאורה  וגם באמת תשובות שונות.

 אז למי להקשיב?

למה להקשיב?

מה לדחות?

מדוע נופלות הצעות שנראות סבירות או אפילו נכונות?

בדרך כלל כי חסרה להם סינכרוניזציה עם מי מתוך השטחות, בדרך כלל מייצגות שטחה אחת בלבד.

כמו למשל שחסרה השטחה התרבותית- מה אנחנו מעריכים?

או שחסרה השטחה הראשונה של ההכרה ואין מענה למה מניע אותנו אישית?

 זה ממש מרתק להתבונן איך רעיונות מתעלמים מיותר מאחת השטחות.

כשמשתמשים במפה האינטגרלית או במסגרת ההתייחסות האינטגרלית כדי למפות את הרעיונות שלנו, אנחנו יכולים להבטיח שאנחנו מחוייבים לכל המהויות של תהליך שנותן לדברים לקרות בשלמותם ובשלום.

קח או קחי לדוגמא

איזו הצעה שמישהו הביא בפניך או שאת או אתה הבאת בפני מישהו והיא נדחתה,

בחנו את ההצעה על פי ארבעת השטחות  (הכרה, התנהגות, תרבות , שיטה) ותראו מה היה חסר בהם?

עכשיו בבקשה,

עשו תרגיל מנטלי קטן, 

איך ניתן היה להגיש את אותה הצעה ומה היה צריך לתקן או להוסיף כדי שתתקבל ? ומיד יופיע לכם רעיון עובד.     

דרג את התוכן:

19

מומלץלא מומלץ

 פתוח מנהלים- פתוח מנהיגות

המנהיג כמאמן

היום סיימנו לבדוק את התוצאות של תהליך בן שמונה חודשים שבצענו בחברה. אנחנו נוהגים, להגיע חצי שנה אחרי סיום התהליך,

כשהנחת העבודה היא שהתוצאות חייבות להמשיך לאחר שסיימנו ונפרדנו, ובמרחק של זמן. 

 ובכן, לפני כשבועיים ערכנו יום של "מסע למידה" משותף,

ראיינו, אישית וקבוצתית משתתפים בתהליך, כמו גם מקבלי שירותים שלהם, העובדים עימם ביחסי סמכות מעליהם, עמיתים שווי שווים, ועובדים תחת סמכותם. 

 ולהלן התוצאות – 

 67.2% דיווחו על עלייה ביכולת שלהם לתמוך באופן מועיל וספציפי באחרים תוך העצמה והגדלת כושר הביצוע שלהם. במיקוד של פתוח מיומנויות וכישורים .58.6% עמיתים, בעלי סמכות, ועובדים דיווחו על אותה עליה. 

72% דיווחו על שיפור משמעותי בתקשורת אפקטיבית ומעצימה עם אנשים בצוותים שלהם (דיווח של משתתפי התוכנית וחברים בצוותים) 

69% דיווחו על עלייה משמעותית  בנכונות וביכולת לייצר ולהעלות פתרונות עצמאיים ואסטרטגיות התמודדות.

 45% דיווחו בעלייה משמעותית באפקטיביות הבינאישית.

 51% מהמשתתפים העלו את תוצאותיהם ביותר מ-20%, 

37% מהמשתתפים העלו את תוצאותיהם ב-10-13%. 

האתגר שהציבו לנו

הלקוח בקש לשפר את התקשורת בין המנהלים.

בקבוצת ההנהלה ובקבוצת המנהלים בדרג ב'.

בהנחה ששיפור התקשורת יביא לשיפור ודיוק בביצועים.

החברה הפעילה רשת חברתית פנים ארגונית  'פייסבוק ארגוני', כשנה לפני הפניה אלינו, בניסיון להגיע לאיסוף מידע וידע, ככלי להעצמת תחושת השיתוף, הנגישות והפתיחות.

ואכן, דיווח הלקוח על שיפור מה.  

תוכנית הייעוץ והאימון

המנהל, המנהיג כמאמן

התוכנית כללה שלושה מרכיבים:

אימון אישי לכל מנהל 7-10 פגישות אישיות.

אימון קבוצתי – 4 ימי אימון – "מסע למידה" קבוצתי

אימון וייעוץ לצוות ההיגוי של התוכנית- 7 פגישות.

 על פי מטרות ויעדים שהוגדרו מראש,

נבחרו מודולות האימון בשיתוף עם צוות ההיגוי,

תוך הגדרת מדדים אישיים ומחלקתיים. 

תוצאות

המשתתפים חזרו והתלהבו  מרמת המעשיות של התוכנית, הכלים, החומרים (בכללם חוברת למאמן וחוברת למתאמן, מחווני ביצוע, וכרטיסי אימון למעקב) והתהליכים.

למרות העובדה שהיו פערים בין נקודות המוצא של המנהלים השונים התוכנית הצליחה.

צוות הניהול הפגין מסוגלות לאמן מנהלי ביניים.

אשר שימשו דוגמא אישית שאומצה על ידי מנהלי הביניים.

חלקים מהתוכנית הוחלט בהנהלה לאמץ כחלק הכרחי של תוכניות פתוח המנהלים בארגון. 

מסקנות ונגזרות

כדי למשוך ולשמר את האנשים הכי טובים לחברה,

כדי לתמוך בהם בהתפתחותם ובדרכם להגיע לביצועים מיטביים ביותר, כלים לאימון הם ההשקעה הבסיסית כדי להבטיח הצלחה.

חברות מצליחות יודעות מנסיונן שהתוצאות שלהן תלויות במנהלים בעלי כושר ביצוע והנהגה יוצאי דופן בכל מרחבי הארגון.  

הצורך מאוד ברור: מקום עבודה חי ודינמי, בו מנהלים משפיעים על עובדים יחידים ועל צוותים, הן דרך הלב והן דרך החשיבה.

כדי שהללו ישתמשו בכישרונותיהם באופן אופטימלי.

כך, שיוכלו להגיע לתוצאות דרך תהליכים ורמות ביצוע גבוהות במיוחד.  להוביל כמאמן משמעו לוותר על מודלים מסורתיים של ניהול ומנהיגות.

הן כאסטרטגיה והן כמערך שליטה מרחוק המותאם לתוכנית פעולה שתוכננה מראש בקפידה, כמו מפקד העומד על ההר ומשקיף על שדה הקרב.

בזמנים של שינויים מואצים ויומיומיים, כשהשגרה מורכבת בעיקר מרמות גבוהות של מורכבות וחוסר וודאות,

מנהיגים לא יכולים לעבוד עוד עם ההנחה שהם יודעים או שולטים בנעשה.

 מידע וקבלת החלטות מפוזרים כיום.

תוכניות צריכות להיות מסתגלות באופן מתמיד בהתאמה לתנאים המשתנים.

יחידים וצוותים חייבים להבין את הכיוון של הארגון. העובדים חייבים להיות מועצמים לעבוד במכוונות כזו בה הם משתמשים במיטב כשרונותיהם ובהנעה מוחלטת לקראת תוצאות חדשות יוצאות מן הכלל, בכל רגע נתון. 

במרחב דרישות כזה, מנהיגות צריכה להיות מסוגלת להתמקד בעיצוב ההבנה, ההתפתחות והלמידה של חברי הצוות,

כך שכל אחד לחוד וביחד יוכלו לפעול בעצמאות גבוהה ובתלות גבוהה גם יחד, תוך שהם נצמדים למטרות ולמדדים של הארגון.

 המנהיג הופך להיות מאמן. הוכח כבר במחקרים ש 75% מהכישורים של מנהיגים אפקטיביים, רלוונטיים ומצליחים הם כישורי מאמן.

במחקרים אלו למדנו שרוב המנהיגים אינם טובים כמאמנים.

אימון דורש רמות גבוהות של אינטליגנציה רגשית, אשר מייצרות לרוב המנהלים תחושות אי נוחות.

שהרי המנהלים רובם אם לא כולם, החלו את הקריירות שלהם במקום המקצועי, בתפקידים מקצועיים, אשר בהם העבודה הושלמה והצליחה באמצעות המומחיות העצמית.ככל שגדלו והצליחו וקבלו על עצמם תפקידים ניהוליים- מנהיגותיים, יותר ויותר ההישגים שלהם מתקיימים עם אחרים או באמצעות אחרים.

ההצלחה שלהם כיום, תלויה ונשענת על מיומנויות אישיות ובינאישיות, ורק באמצעותם הם יכולים להשיג את התוצאות המבוקשות. כלומר, ניהול ביצועים, מתן משוב, ניהול עימותים, התמודדות עם קונפליקטים, ועוד מיומנויות אחרות השייכות לרשימת יכולות מנהיגותיות, אשר עליהם להצטיין בהם.

מנהיגים – מנהלים מחוייבים ללמוד לאזן בין התובנות וההבנות שלהם אודות גורמים חיצוניים – אסטרטגיות, תעדופים, תוצאות, לבין הבנות שוות ערך של גורמים פנימיים – ערכים, מטרות, מודעות עצמית. 

אז לסיום

 מנהל – מנהיג יקר,

איך אתה מפתח ומעצים את יכולותיך ויכולות עמיתיך המנהלים

כמנהיג-מאמן? 

ראשית עליך להישיר מבט אמיץ , על מי אתה כמנהיג.

אימון מתקיים ומגיח מבפנים החוצה.

עליך להיות מודע על מי שאתה, איך שאתה נתפס, מהן חוזקותיך ומהם המקומות בך להתחזקות,

עליך לצאת למסע למידה על עצמך ועם עצמך לפני שאתה מתחיל לתמוך וללוות אחרים בצמיחתם.

 'Walk The Talk  אתה חייב להיות דוגמא של אותו דבר שאתה רוצה לראות באחרים, בעובדיך. 

דרג את התוכן:

15

מומלץלא מומלץ

יום הכיפורים הזה העלה בי מחדש שאלות, תהיות ודחף לחפש תשובה או תשובות. 

היום יום מפגיש אותנו עם בעיות או אתגרים תלוי איך מסתכלים עליהם.

אלו יכולים להיות קטנים כמו חשבונות שיש לשלם בזמן ואלו יכולים להיות אתגרים גדולים כמו איך יוצרים עולם ללא עוני.

יש שאומרים שהבעיה המרכזית היום היא התחממות כדור הארץ והשינויים באקלים.  אלו יוצרים תנועות ירוקות, המביאים לעולם דלקים הניתנים לחידוש, ומוצרים יעילים של אנרגיה חלופית. ההבטחה היא שמוצרים אלו אמורים לעזור לסביבה, למנוע מחלות, שטפונות, הוריקנים, ואפילו יאפשרו חיים ללא דאגה שכדור הארץ יוצף.בו בזמן, בארצות רבות אנו צופים בחוסרי שיא של מצרכים חיוניים יסודיים של החיים כמו אוכל, מים ובגדים. מומחים מדווחים שהכלכלה, לפי שעה, במיתון .

 וכאן באזור שלנו מעצמות חברו יחדיו, לדחוף אותנו למדינה דו- לאומית ואנחנו מתמלאים חששות.

 רובנו מתקשים לראות את המציאות אשר בה  פלסטינים שהם קורבנות של משטרים ערביים מנוונים, נתונים ללא כלים בהתמודדות חסרת סיכוי עם או מול מדינה יהודית מערבית מתקדמת יחסית, הכופה עליהם סדרים ותנאים בהם הם לא יכולים לבנות את עצמם.

 וכך בין המדינות הערביות לבין מדינת ישראל מקומם מכופף, צר וחסר עתיד אנושי סביר.

ואנחנו כאן על ידם מחנכים את הדור הבא,

מה אנחנו מציגים לדור הבא שלנו?עם מה אנחנו נשאיר אותם? עם אתגרים שאנחנו לא עמדנו בהם. 

ואני שואלת מה לומר לנכדים שלי ? איזה עולם הייתי רוצה להשאיר להם ? מה אני יכולה לעשות כדי שהעולם שיוותר אחרי יהיה טוב יותר?  מהם העקבות שהייתי רוצה להשאיר להם ?

אני מבינה שאנחנו צריכים להתוודות לילדים ולנכדים שלנו.

אנחנו צריכים לומר להם שאנחנו אחראיים וצריכים לעשות את החלק שלנו כדי  לפתור את  הרעב בעולם ויש לאל ידינו לעשות רבות למען למנוע מחלות, למנוע אסונות בכדור הארץ . כמו גם,  לגשת  באומץ לב אנושי לפתרון הסכסוך האלים באזורינו.  למרבה המזל, אנחנו  יכולים  למנוע וליצור עולם טוב יותר .

 זה דורש מאתנו מודעות וידע אודות עצמינו ואודות כל המתרחש, אנחנו מחוייבים לזהות את  אתרי‎ ‎הכאוס‎ ‎וההרס, עלינו לראות את האלימות הטבועה במהלכים ההיסטוריים, הבולעים לקרבם את האנושות ומכהים את האנושיות.

בכל, במגה, במקרו ובמיקרו. כן, בכל מימד בחיים.

 וכמו בציור של פרנסיסקו גויא, הצייר הקאנוני,  תרדמת התבונה מולידה מפלצות.

המפלצות האפלות בכל תחום דרות בתת ההכרה ומשתחררות בהיעדר תבונה אנושית. מביאות לעולמינו הרס,  הזועק  לעורר את התבונה האנושית, לא להרפות, לא ליפול לפתרונות מצמררים, המתכהים באימתם ונראים לנו שאינם ניתנים להתערבות ולשינוי.

בציור מוצגת התנגשות בין שני עולמות: עולם ההוויה האנושית ועולם על.

האמן עצמו מופיע רדום ומצוי בחלום בלהה המתאר צבא מפלצות ועטלפים התוקף אותו. על השולחן עליו הוא נח רשום שם התמונה: "תרדמת התבונה מולידה מפלצות". כותרת המשנה של התמונה מפרשת את משמעות הכתובת: "הדמיון, בהיעדר התבונה מוליד מפלצות מחרידות; בהתחברו אתה הריהו אביה מולידה של האומנות".  

האומנות למיניה ואומנות החיים. 

נושא היצירה - הוא הכוח היוצר האנושי. התבונה היא אמצעי הביקורת ההכרחי אך הדמיון הוא הכוח היוצר.

הדרך היחידה אם כן להתמודד עם המפלצות היא לשלב בין הדמיון לתבונה וליצור.

רעיון זה נובע ישירות מהדיוניסי והאפולוני של ניטשה.

גויה מזהיר כאן מפני "הירדמות" של התבונה העלולה לגרום להפיכת האנושי למפלצתי.

 מכאן מותר וכדאי להסיק, שבמקום בו מתרוצצות מפלצות , התבונה הסתלקה.   

המפה האנושית הבלתי נראית והבלתי ניתנת לאחיזה, היא מפת תת ההכרה האישי, הקבוצתי, החברתי, התרבותי -של כולנו כאן על כדור הארץ. בה הסימבולי והממשי כפותים לתוך שפות מעוררות אימה.  

מפה זו מוליכה אותנו לחשוד, לחשוש ולא להאמין כי ניתן להסיר את כוחות האימה מכל המציאות הכאוטית השוררת.

כן, אם נסכים לגייס מחדש את התבונה האנושית שהיא מכלול, מארג של רגש, דמיון, שכל ואינטואיציה, משם נוכל להתחיל מחדש או את החדש.

 אם ננקוט באומץ הראוי, בעוז הרוח ונשכיל לשחרר את הסימבולים המנחים אותנו נוכל ליצור בממשי עולם אחר.

כן, נוותר על הציניות, ונתחיל להשתמש בשפות תבוניות, במלוא ההתכוונות האחראית, המחוייבת לשינוי, נוכל ליצור עולם טוב יותר.

אז בואו נודה,  

 שבידינו לשחרר את ההיאחזות הנוכחית, עם כל הקושי הכרוך בה.

ובכוחינו למצוא את הדרך עליה ויתרנו מזמן מבלי לתת את הדעת/התבונה. 

דרג את התוכן:

31

מומלץלא מומלץ

כִּי-קָרוֹב אֵלֶיךָ הַדָּבָר מְאֹד בְּפִיךָ וּבִלְבָבְךָ לַעֲשֹׂתוֹ".פרשת השבוע ניצבים-וילך- כמעט, חוברת הפעלה לחזון 

פרשת השבוע, בה כתוב,  שקרוב אליך הדבר מאוד, הוא מוסיף- "בְּפִיךָ וּבִלְבָבְךָ לַעֲשֹׂתוֹ"

רמז לבריאת העולם, כי ככה נברא העולם: בפה ובלב. וככה אנחנו בוראים את העולם של עצמנו: תחושה ודיבור. וכל הזמן אנחנו רק בוראים, יוצרים ובוראים, והדבר היחיד שאנחנו בוראים הוא את אשר אנו חוזים... החזון, של מי אנחנו רוצים להיות, כפרטים, כקבוצה, כארגון. 

"כִּי הַמִּצְוָה הַזֹּאת אֲשֶׁר אָנֹכִי מְצַוְּךָ הַיּוֹם

לֹא נִפְלֵאת הִוא מִמְּךָ

וְלֹא רְחֹקָה הִוא.

לֹא בַשָּׁמַיִם הִיא, לֵאמֹר:

מִי יַעֲלֶה לָּנוּ הַשָּׁמַיְמָה וְיִקָּחֶהָ לָּנוּ, וְיַשְׁמִעֵנוּ אֹתָהּ, וְנַעֲשֶׂנָּה.

וְלֹא מֵעֵבֶר לַיָּם הִיא, לֵאמֹר:

מִי יַעֲבָר לָנוּ אֶל עֵבֶר הַיָּם וְיִקָּחֶהָ לָּנוּ, וְיַשְׁמִעֵנוּ אֹתָהּ, וְנַעֲשֶׂנָּה.

כִּי-קָרוֹב אֵלֶיךָ הַדָּבָר מְאֹד

בְּפִיךָ וּבִלְבָבְךָ לַעֲשֹׂתוֹ". ולא רק זאת - אלא ש"אתם ניצבים היום כולכם לפני ה' אלוקיכם": "חוטבי העצים" ו"שואבי המים", כמו ראשי העם, "יחד - כל שבטי ישראל". אני מבקשת להציע לראות בפרשה זו ועוד יותר בקונטקס הזמן היהודי - לפני ראש השנה, חוברת הפעלה לחזון.החזון הוא דבר "רך", קל לו להתפוגג, קל לראותו ובאותה קלות ורכות קל לו שייעלם מעינינו. ולפיכך הוא הקשה ביותר. יחד עם זאת קרוב הוא לכל, לשואב המים ולחוטב העצים, וכמובן.. למנהיג. מעניין, משה עושה כל העבודה ,והוא,  משה המנהיג אינו נכנס לארץ ישראל, אפשרי לראות זאת,  על שום אותה דינמיקה שיין חדש לא מומלץ לערבבו ביין חדש. ואין ספק שיין חדש טוב הוא כשלעצמו, לא כל שכן יין ישן.

הפסיכולוג הארגוני  סיימסון , טוען שברגע שאנחנו מערבבים מהישן והחדש אנחנו מייצרים שלושה זרמים  או ליתר דיוק, שלושה חסמים רגשיים – פחד, תסכול ותשישות-שחיקה, שסטטיסטית מביאים לעיוות הניווט הארגוני, ל'רעש' הבולם התקדמות  ולירידה משמעותית של הישגים מצופים או אפילו קיימים.

מצב כזה גורם לקרע המלווה בתחושת משיכה אל שתי הקצוות כאחד.יש שיתעלמו מהחדש, יש שידבקו בחדש,  חלק מהאנשים ימצאו עצמם במצב של דיאלקטיקה מיוסרת בין קירוב ודחייה.  הצורך בשינוי שחזון מבשר מביא למשבר. מסיקול אותיות אלו למדים אנחנו שכל משבר יש בו בשורה, ובשורה חדשה מנכיחה לנו משבר משום הקושי בלהשתנות, כן, אז מתעוררים באדם פחד, תסכול ותשישות, כאמור לעיל. "כי קרוב אליך הדבר..." אתה יכול לזה , למרות התחושות, זה לא רחוק זה אפשרי.

"וְעַתָּה כִּתְבוּ לָכֶם אֶת הַשִּׁירָה הַזֹּאת וְלַמְּדָהּ אֶת בְּנֵי יִשְׂרָאֵל שִׂימָהּ בְּפִיהֶם לְמַעַן תִּהְיֶה לִּי הַשִּׁירָה הַזֹּאת לְעֵד בִּבְנֵי יִשְׂרָאֵל.  (דברים לא, יט)" מסביר ספר החינוך  "לפי שידוע בבני אדם שהם עושין כל דבריהם לפי ההכנה הנמצאת להם, ועל כן ... לכל אחד ואחד מבני ישראל ספר תורה מוכן אצלו שיוכל לקרות בו תמיד ולא יצטרך ללכת אחריו לבית חבריו, למען ילמד.."

אם הגישה הניוטונית וחזונה מייצרים הפרדה, הגישה הקוואנטית וחזונה מקשרים אותנו מחדש האחד לשני ולעולם הסובב אותנו.המשבר האמיתי שלנו יהיה אם לא יעמוד לרשותינו כל מה שנצטרך כדי להיות מקושרים היטב : חמלה , סימפטיה , תקשורת, ואהבה. ללא משמעות ולב שהם הבסיס לא נצליח להיות מקושרים וקישוריים, פנימה והחוצה.

איחולי שנה טובה להולכים ולניצבים,

מלאה  בחמלה, בסימפטיה, תקשורת, ואהבה.   

מילים לשירה הנפלא של אפרת גוש

אפרת גוש
מילים: ברק פלדמן

כי ראיתי את דרכי נעלמת
ביער סבוך
בין קירות חורשים
ובתוך האדמה המדממת
רגלי ננעצו
הכו שורשים

ולרגע יכולתי לשמוע
עלים מלמדים שירתם
ורציתי לעלות גבוה
לפרוח איתם

הכרתי טיפותיו של הגשם
נקוות בתוכי
יורדות מתחתי
והרוח קרה ונואשת
הקפיאה אותי
הכבידה עלי

ולרגע יכולתי לנגוע
בקצה הכאב האפור
ורציתי לעלות גבוה
לראות את האור
לראות את האור

אומרים השמיים כחולים מעלינו
מלאים באורות
אולי יום אחד אוכל גם אני
לראות, לראות
ונפלתי לארץ בשקט, עצמתי עיני
אטמתי ליבי והרגשתי איך אני
מתפרקת מכל כאבי, מכל בדידותי.

ולרגע יכולתי לברוח
כנוצה על כנפה של ציפור

והצלחתי לעלות גבוה לראות את האור

לראות את האור

דרג את התוכן:

21

מומלץלא מומלץ

"באין חזון יפרע עם" – מנהיג זקוק לחזון כדי להוביל? 

 מדוע ?

מה בעצם חזון אמור לספק ולמי ?    

אתם ודאי מכירם ארגונים ואנשים עם חזון, שגם אם איש לא מכיר את החזון, האנשים שם חיים אותו בכל רגע , בכל התנהגות; החזון מדבר לבד....

ולעומתם, אתם ודאי מכירים כאלו שיש להם חזון והוא תלוי על הקיר ברוב הדר ואין ניתן לחוש אותו, עד כי יכול להידמות, שאין זה החזון שלהם. מילים לחוד ומעשים לחוד.

 אז מדוע מציין התנ"ך ולאן הוא מכוון באומרו "באין חזון יפרע עם" ?

 בפוסט הקודם הזכרתי את תורת  הקוונטים, דרכו ניתן להבין, שגם אם איננו משתתפים או נוטלים חלק באופן אמיתי ואותנטי ביצירה ובמימושה, אנחנו למעשה, יוצרים שדות של השקעת מאמץ ויוזמה , אשר יהיו נתונים לחסדיהם של כוחות שמסביבינו, שיובילו אותנו להתנסות בדיסונאנס של חיים מקוטעים. ובמקרים אלו, נמצא עצמינו מקטרים ומבקרים.

 נמצא  בחוויה בה מתקיימים אירועים שאין ביניהם קשר ואינם מכוונים לתוצאה המיוחלת. לכאורה פעילות מרובה שאינה מייצרת את שבקשנו ליצור.

בעולם כשלנו,  בו, ניתנות כיום כל כך הרבה תשובות מעשיות ומוחשיות לשאלות מגוונות בכללם שאלות הרוח, אין להתפלא שהתאבדות, תסכול, אלכוהוליזם, ייאוש, שעמום, עייפות מתפשטים בתרבות.

 לאחרונה שמעתי על סדרת טלביזיה בנושא 'אושר'  של פרופ' יורם יובל ומיקי רוזנטל – איך להיות מאושר בערוץ 2, מצאתי באינטרנט קדימון של התוכנית ואשמח לשתף אתכם, באמירה משמעותית ומקושרת לעניינינו: " אושר הוא - שילוב של הנאה קטנה ומשמעות גדולה"  , כמי שאומר משמעות גדולה ללא ספוק ולו קטן אינו מביא אושר.

שמתם לב לקשר בין אושר ואישור, שמתם לב שכשיש לנו אישור שאנחנו טובים, מצליחים, מתממשים, זה מסב לנו אושר .

 להלן הקישור

http://www.mako.co.il/tv-howtobehappy/specials/Article-a321f66de182321006.htm&sCh=d608678c4a282210&pId=2082585621 

הוא מצוטט במשפט נוסף "האושר הוא כמו שריר" , כלומר ניתן לפתח את הכושר הזה,  וזה בידינו. צריך פשוט להתאמן. בחדר כושר עם כלים רגשיים ומנטליים.

אז מה הקשר בין אושר לבין ענייני חזון וקוואנטים?

ובכן חזון הוא המשמעות הגדולה ביותר שארגון או אדם יכולים להפיק, והנאה קטנה היא עשייה קטנה ובפרט שתהא מקושרת אל אותה משמעות גדולה, ואותה עשייה ממלאה את השדות בכוונה מעשית ליצירה ממשית של אותה משמעות גדולה – החזון. וזה מייצר סיפוק, אושר.

 הפרק הראשון

http://www.mako.co.il/vod-index/investigating_reporting

-howtobehappy/VOD-daeb3364f137221004.htm&sCh=d608678c4a282210&pId=2082585621

 שאלות על תקוה על חזון, על משמעות ומטרה

דורשות אותנו להכנס לשדות ושבילים  רוחניים מה. 

 באופן אירוני פיסיקת הקוואנטים מעניקה לספקן הרוחני המודרני תשובה רוחנית:תיאורית השדה ממשיגה, את  ה"בלתי נראה" או את ה"בלתי ניתן למגע".

הדת דברה על כך לפני אלפי שנים ואנו ראינו בכך מיסטיקה של היקום, וזזנו הצידה. וכיום המדע חושף לנו מה שהלב האנושי הבין מזמן. השדות אשר ממלאים את מרחבי הארגונים שלנו מומשגים על ידי החזונות והמסרים של מנהלים ועובדים העובדים בארגונים.

חזון מספק מטרה ברת משמעות גבוהה, עמוקה, רחבה וברת כח השפעה, כמו גם, כיוון וכוונה לארגון. ד"ר וויטלי מבהירה לנו,   שאם אנחנו חושבים על חזון באופן לינארי,  או במילים אחרות, בחשיבה ניוטונית נעצב ונתעצב כמו שהורגלנו בעבר,  ולפיכך,   נאמין בדברים הבאים:מנהיג ניוטוני : המנהיג הנותן לנו את החזון, העבודה שלנו היא לבצע אותה כך שנגיע לציון היעד המיוחל. אם נעשה זאת, נצליח ונחשב מצליחנים, בדרך זו, לעיתים פחד הוא מחוייב, כדי שכולם יראו את היעד והכיוון, ולעיתים עידודים הם הטריק שעובד. 

למטאפורת השוט והגזר יש מסורת רבת שנים בספרות הניהול. אחת ההגדרות היותר מפורסמות לאותה גישה ניוטונית, לינארית היא  " מנהיגות היא אמנות ההשפעה על האנשים שיעשו את שאתה חפץ, וילכו בדיוק לכיוון שאתה הצבת, ברצון או ללא רצון. עם רצון משמעו מנהיגות ללא רצון משמעו בכפיה.

מודל המנהיגות הניוטוני נחשב שנים למודל מועדף ומוצלח. כמי שאומר שמנהיג טוב לוקח את כל החלקים של הארגון ומעצב אותם.

בראייה זו מנהיגות היא משימה קשיחה. אי לכך, תשישות, אפיסת כוחות, שחיקה , לחץ ואפילו על פי מחקרים מוות 4-7 שנים  לאחר היציאה לפנסיה היו נורמטיביים. לחברות הביטוח החיים היו קלים ובהירים כי יכלו על פי כך לחשב את האקטואריה בדיוק מאוד גבוה.

במעבר הפרדיגמתי אל  תיאורית הקוונטים ותיאורית שדה החזון, אנחנו נדרשים לדמיין גיאומטריה בלתי נראית, של השדות הממלאים את מרחבי הארגון.

השדות יכולים להיות מלאי עוצמה, כפי שאנחנו מכירים מהאינטנסיביות וההתפשטות הויראלית של תרבות חברות.

 בוב המפרי, צוטט,  "חשבתי תמיד שעסקים בנויים 50% ממכונות וטכנולוגיה ו- 50% מאנשים, ככל שהשנים עוברות אני מבין שעסקים וארגונים בנויים 100% מאנשים".

התרבות הארגונית היא בלתי גלויה, ועם זאת מלאת עוצמה וכוח, כוח השפעתה על ההתנהגות והתוצאות הארגוניות בלתי ניתן לשיעור פשטני. 

זוכרים את הופר מהפוסט הקודם הנמלה המובילה והמשמעותית בסרט של וולט דיסני "A Bug's Life", היא צדקה, "רעיונות הם מסוכנים" ,

רוברט האס המנכ'ל של לוי שטראוס מהג'ינסים, אמר שכל מושגי השליטה הם משניים בהובלת עסקים וארגונים,

 " האידיאות, הרעיונות הם, הם אמצעי השליטה בעסקים, ולא איזה מנהל עם סמכות" .

המשך יגיע 

ועד אז מה דעתך?

דרג את התוכן:

12

מומלץלא מומלץ

ודאי אתם מכירים את הסרט של וולט דיסני

חיי החיידק או בשמו באנגלית  ‏A Bug's Life‏.

זהו בעיני סרט מנהיגות .

פליק הנמלה היא זו או זה שיש לו חזון אחר , שונה מכל תושבי ‏מושבת הנמלים.‏

אנו חווים זאת כמעט יום יום בעסקים, בארגונים את אותו אחד שחושב מחוץ לקופסא, זהו ‏הדון קישוט של חדר הדירקטוריון או ההנהלה.

זהו אותו אדם שיש לו חזון, שממריץ את האחרים, לערוך ‏טרנספורמציה במושבה. בלעדי פליק, בעצם, נגזר על מושבת הנמלים לחיות חיים מונוטוניים ‏או במילים אחרות לעשות את הדברים שתמיד עשו אותם.

פליק הוא זה שהולך נגד הזרם, ‏נגד השגרה. הוא חי בקצוות. הוא כמובן היצירתי שבחבורה.הוא האחד עם הדמיון. הוא גם זה ‏שהודח מהמושבה כי אחד הרעיונות שלו, מיני רבים, לא עבד.

הוא נראה שונה, בלתי מובן, יש בו tenacity , איזו דבקות, נחישות ועקביות , הנראה בעיני האחרים כמו מוזר, משוגע לא מציאותי. כן, כי חזון הוא מחוץ למציאות, והיה שהחזון הוא מציאותי הוא בסך הכל מטרה גדולה ככל שתהיה.

וכולם נועצים בו מבטים, חושדים בו חלקם, חלקם האחר, מתבוננים בו בפחד לא מודע שהופך לכעס, ולבקורת נוקבת, שנשמעת כה הגיונית.

הוא זה שעושה דברים ולא פעם לא מבינים איך הם מצליחים. וברגע שמשהו לא  מצליח שמחים להרוג את השליח. והכשלון הוא ההוכחה לצדקתם.

אך, הוא גם זה ששמר והציל ‏את המושבה דוקא משום שאינו זונח את החזון שלו. הצלחתו קשורה לרמת האי. קיו ‏ E.Q הגבוהה שלו. הוא סתגלתן, גמיש. הוא מתמיד ונגד כל הסיכויים מצליח. ‏

הוא בדרך כלל אינו נפגע, אינו כועס הוא מבין שמה שרואים ממקומו לא רואים משם. הוא יודע שברגע שייפגע החזון ימוג כלא היה. 

אדם חזוני , שכזה בונה בתוך עצמו congruency (עוקבות, תואמות),הלימה מוחלטת מכל חלקיו החיצוניים והפנימיים כאחד ומשם שואב את מלוא כוחו להמשיך.

הרגע המשמעותי בסרט עבורי היה כשהופר החגב הראשי אמר לנתיניו:

 "רעיונות הם ‏מסוכנים".‏

ואכן, רעיונות הם מסוכנים לאלו שהיו רוצים לשמר את הקיים.

להשאר באזור הנוחות, הידוע ‏והמוכר.

רעיונות מסכנים ממש מקום זה.

כל אלו שרוצים להנהיג ולהוביל באמצעות פחד וכח ‏‏, עבורם כמובן רעיונות מסוכנים.

הופר אמר זאת לחייליו היות שזיהה שאם במושבת הנמלים ‏יבינו או במילים שלנו יהיה להם חזון, או רעיון שהיותם לבד משאיר אותם חסרי הגנה ולעומת ‏זאת , איחודם מאפשר עד מבטיח, להם להתגבר על החגבים, ו...אז... לא יוכל להיות מנהיג.

מה ‏שמנע מהנמלים להגיע להבנה הזו, היא היעדר חזון.

ברוב המקרים, זה מחייב משבר, כדי ‏להנהיג ולייצר שינוי בחשיבה,

ופליק המורחק, המוגלה, אשר לעולם לא נכנע חזר והעצים ‏אותם.‏

שהרי, כדי שחזון יתממש הוא דורש איכויות של נמלה,

נחישות, עקביות והתמדה כנגד כל הסיכויים.

ואצלנו בארגונים ובעסקים

אמנם חזון הוא אמנם מהות רכה, אך הוא גם הקשה מכולם.

כך כותבת ד"ר מרגרט ויטלי, ‏מחברת ספרים בתחום תורת הקוואנטים והמנהיגות, המובילה של מרכז למנהיגות ברקנה,: "כח ‏בארגונים, הוא היכולת שנוצרה מתוך היחסים".

זהו חזון, חזון חדש, וכמו יין חדש לא טוב ‏הדבר לערבבו עם היין הישן.

 זו הסיבה מדוע ארגונים עם חזון לא מעודכן, ישן , חיים כמו חצי ‏מתים, או פשוט לא מתפקדים ולא משרתים את מטרתם באופן עדכני ונמרץ, עד כי חוטאים ‏לה.‏

איך תדע או תדעי אם ארגונך, הוא בעל חזון מותאם לעתיד לבוא, כך שמספק לאנשים ‏שבתוכו אתגרים חיים וברי משמעות הנותנים להם כח ואנרגיות עשייה?‏

אם הארגון שלך, מדגיש באופן עיקרי, את איכות היחסים בין האנשים , את ה- איך הם ‏מאורגנים, ועל איך האנרגיה זורמת בתוכם וביניהם, אזי הנך ברכבת הנכונה .‏

עד להופעת ההבנות של איינשטיין, הפרדיגמה הניוטונית שלטה ברוב העולם. בעולם של ‏ניוטון, " מרחב " הוא ריק ;

לכן, בדידות התפשטה במרחב האנושי.

לחזון יש השלכות. ‏הוא חודר למרחב העשייה, ומשום כך, זה דורש כמות משמעותית של כוח .‏

על פי תיאורית הקוונטים המרחב אינו ריק, נהפוך הוא, מתקיימים בתוכו "שדות" בלתי ‏נראים, והם ידועים ומוכרים באמצעות האפקט שהם זורים. הם המבנים את היקום כולו.

על פי תיאורית הקוואנטים, המרחב רוחש וגואש, פעיל ודחוס בפעילותו, ‏‎ ‎הומה וגדוש ‏באנרגיות המגיחות מאותן שדות. דר' ויטלי מציעה לנו להתבונן על היקום כאוקיינוס בו ‏השפעות , יוזמות, מבנים בלתי נראים, מקשרים אותנו וכל דבר לכל דבר.‏

בבואנו ליישם ידע קוואנטי על ארגונים ואנשים, תפיסה שלמה חדשה וחזון על מי ומה אנחנו ‏מתחוורת לנו, צצה ועולה לה תמונה על איך אנחנו באים במגע זה עם זו? ‏

עבור אלו שקוראים כרגע ואומרים לעצמם: "מה זה השטויות הללו?" אלו אשר אינם מאמינים ‏‏...אותם הייתי שואלת "האם אתה חושב שיש משהו כזה הנקרא סייבר ספייס?"‏

‏ התשובה שלכם תהיה ודאי שכן.‏

‏ אך אם תעצרו לרגע, ותשאלו את עצמכם איפה הסייברספייס? איפה האינטרנט ממוקם? ‏אף אחד מאיתנו לא יוכל לענות על השאלה הזו.‏

אך כולנו יודעים שהוא קיים.אנחנו חיים ופעילים בתוך המציאות הבלתי נראית הזו, ממש ‏ברגע זה.‏

במילים אחרות, שדות החיים בכל מקום ובכללם בארגונים, מתמלאים ונבנים מתוך החזונות ‏של המנהלים והעובדים בהם. בין במודע ובין באין מודע.‏

חזון מודע יכול להפעים, להרחיב, לדייק את העבודה, התהליכים והתוצאות כמובן. והיעדר ‏חזון גורם לאין אונות וחוסר יכולת לתפקד. וגם כאלו ארגונים יש. הלא כן?‏

דרג את התוכן:

22

מומלץלא מומלץ

שלום לך מנכ"ל יקר,

מקווה שהבוקר האיר לך פנים .

כן, אני יודעת שכל העיניים מופנות ורק אליך....וזה קשה.... כל האחריות עליך, והנה אני שמבינה, ומרגישה אותך פונה אליך בעוד דבר....בעוד....

והנה עוד רגע ועוד דבר יפול עליך....

התלבטתי אם לכתבוב את הדברים אליך או בכלל, שהרי יש כאן משהו ידוע, מובן מאליו...אז בשביל מה מכתב או פוסט????

אני כותבת כי המובן מאליו התטשטש , והמטאטא המבצבץ מעבר לפינה,  נראה זנב סוס , כמו שעליסה בארץ הפלאות אמרה.

וכאן כולנו בארץ הפלאות ורוב הזמן איננו מזהים את הפלאות המובנות המדהימות והן נראות שחוקות או ...התמלאו בספקות והדרך לפיכך נחסמה לנו מלראות.

אז שמא אינני מבינה....? אתה תחליט.

כמו שאני מבינה, מה האפשרות כאן היא היא זו, שבסוף היום תקל עליך.

אין כל פלא, בכך, התסכול ניכר  בפנים ובחוץ, הצורך בשינוי נחוץ ומחוייב ובכל זאת הסקפטיות שורה, הספק מתבצר בתוכינו  ואתגר השינוי נראה רחוק מאי פעם, כמו בלתי מושג ובלתי אפשרי.

דמיין לשנייה, שכל הספק, והסקפטיות תנשור ממך....כמה קילו עומס שרובץ עליך ירדו?

 בדרך כלל שינויים ארגוניים ממוקדים בכוחות, במבנים, בתהליכים,  ובשיטות חיצוניות שאמורות לייצר שינוי ארגוני. ארגונים מזמינים סוכן שינוי "שיעשה להם את זה" ?!  

אבל, רגע....

מה אם  נעיז לראות שיתכן שמדובר כאן

בפרדיגמה, מבנה חשיבה ועשייה מנהיגותי שונה מהותית מהקיים ? 

יש לי חדשות ממש טובות להציע....

מנהיגים, מנהלים הלוקחים על עצמם לחולל שינוי, עם ליווי ובלעדיו, יחד עם עקביות נמרצת ואמיצה, פוסעים לתוך הטרנספורמציה התרבותית הנדרשת ותובעים כמובן קודם כל מעצמם .

לצד זה אך רק אחרי זה, מפתחים כלים אסטרטגיים מותאמים על כל המשתמשע מכך, והם הם מנהיגי השינוי, מוביליו, ראשית בעצם היותם השינוי, הם הם הדוגמא הראשונה המופנימת בארגון . מנהלים בכירים פועלים בסביבות מורכבות ביותר, משימותיהם הם בעלות רמות מורכבות חדשות , שלא תמיד יש ידע קיים שיכול לסמן אבני דרך. העולם נמצא בתהליכי שינוי רחבים ועמוקים שאין נביא להם, ובתוך כך המנהיגות והניהול צריכים להיות אור ברור וחד מכוון.

 בעולם כאוטי למצוא דרך זו דבר של אומנות החיים הגבוהה ביותר, אומנות עסקית ואנושית שלא היתה דומה לה בעבר. ושוב הבשורות הטובות שהארגונים יכולים לזה!

עם כל המבוכה יש מספר קטן של עקרונות מאיצים –

זמישות agility

מהירות

כושר הוצאה לפועל excution

איחוד unification

בשלות ומוכנות לחדש, לכל מה שמופיע 

כל זה הרי ממילא, שייך ונטוע בחלומך, נכון?

על זה אתה קובל, את זה אשר אתה מחפש...

.... מה שאין הארגון מצליח להשיג. אז,

מה דעתך ? ........זה אפשרי!  האמן!!!

אנחנו מכירים שנים, ובעצם אתה סומך עלי....

אז בבקשה את אמונתך, האמן....זה אפשרי.

רק שזה מאוד דחוף! 

אני ראיתי את זה מתהווה , המחקרים מספרים על האפשרות הזו, אלא שאנחנו צריכים לפעול באסטרטגיות שינוי חדשות, שונות ולא מוכרות שכולן גזורות

מעולם ה- Natural Desgin....ולהזהר אמנם אך להיות במגמה הולכת וגדלה של הפחתת ה- Plan Design

Natural Desgin

....אסטרטגיות שמהותן  והמבנה שלהם הוא תעתיק של הכאוס שבטבע , יחד עם עקרונות הסדר של הטבע. שלושה עקרונות הכרחיים

1. הבכירים משתנים ראשונים. עבודת השינוי מוטלת קודם כל על כל בכיר ורק כשהוא בתהליך מתקדם ניתן שהוא יוביל את השינוי בארגונו.

 1.1אל תבקש מאחרים, לעשות מה שאתה לא מתכוון או טרם הצלחת לעשות בתוכך ו/או מחוצה לך

 1.2אם אתה רוצה משהו אחר , שונה, אתה תהיה משהו אחר או שונה. האתגר כיום הוא לערוך שינוי תרבותי מבפנים החוצה. שינוי תרבותי הוא מופע, תצוגה, הפגנה של התנהגות, התרבות שנרכשה וקיימת היום נלמדה באותה דרך מבטן ומלידה.

שים עצמך בקו הראשון של השינוי.

השינוי הפנימי שלך הוא הסימן והמסמן לכל ארגונך.

בהיותך השינוי אתה הופך להיות הכלי של השינוי.

ולסיום תזכורת מענקי הדור - הותיקים שקראו קריאה זו מכבר

אלא שהיום נתפתחו התנאים והשיטות לייצר את זה.

דרג את התוכן:

8

מומלץלא מומלץ

קהילה במקום עבודה...

...מה תתרום קהילה במקום עבודה כדי להתמודד עם אתגריה ?  

אם נתבונן סביבינו נזהה תנועה הולכת וגוברת של ויתור על מתווכים.

 תרבות חדשה צומחת מסביבינו- ביטוח ישיר, בנק באינטרנט, גישה לכל מוסדות הממשלה ישירות ומהבית, קנייה בסופרמרקט באמצעות האינטרנט.

כלומר עלייה בשירות עצמי, או בשירות ועזרה של אחד את השני. אנו עדים לסביבות טכנולוגיות חדשות בהם משתמשים עסקים ולקוחות, שם מתהווים שם שיתופים ושותפויות שלא הכרנו קודם ולא יכלנו ליצור אותם ללא המדיה האינטרנטית לסוגיה.

סביבות משחק ופנאי חדשות כמו ה-Wii  אנשים מייצרים תוכן- 70 מיליון בלוגים.

מופיעות זירות צריכה חדשות,

הקניות הקטנות והבינוניות באינטרנט עלו בשש השנים האחרונות פי 5.

יכולת השימוש באינטרנט הורחבה – Handhelds, Wireless, Cell Phones ועוד.

Web 2.0  היא פלטפורמה לרוב חלקי חיינו.

תציצו בבקשה במצגת כאן בפוסט ותתוודעו לנתונים.

חברת גרטנר הידועה  - הסיקה ממחקריה, שהמדיה החברתית תהיה מקום העבודה הטכנולוגי החדש והגדול ביותר בעידן זה.

היום יותר ארגונים מודעים לצורך בבניית רשת חברתית פנימית.

 יועץ בכיר , ברסין קרא לתופעה זו : "Facebook meets Talent Management for Corporate" Bersin&Associates.

מתיאור תמציתי זה אנחנו רואים שמתהווה כאן תרבות וטכנולוגיה שמעצבת את חיינו. אנחנו בשינוי.

 ויפה שעה אחת קודם להצטרף אליו. 

במקביל אנחנו עדים שהדור הנכנס למקומות העבודה שונה מקודמו.

 חוקרים מכנים כל דור בשם כידוע.

הדור אליו אני משתייכת מכנים  Boomers  

והדור שנכנס בשנים האחרונות - Gen Y (Millennials) .

כמעט שניתן להתחיל לומר שלום לBoomers  ואם רוצים לפתות ולמשוך את בני המילניום זה בודאי מתחיל מסביבת העבודה,

החל מההבנה כי בכדי לשפר את התפוקות של העובד עדיף  להציב יעדים אגרסיבים ולמדוד אותם, תחת חסימת אתרים כמו פייסבוק או Twitter.

דרך הטמעה של כלים חדשים בארגון הדומים לכלי העבודה של העובד בבית, דוגמא נפלאה לכלי כזה הוא הפורטל הארגוני. כל חברות הטכנולוגיה פיתחו במסגרת כלי ניהול הידע שלהם סביבת עבודה המזכירה רשת חברתית.

וכמובן שיש פורטלים חינמיים כאלו למי שרוצה.

 כדי להבין את הצורך בשינוי סביבת העבודה יש צורך להבין מהם המאפיינים של דור המילניום=דור ה-Y

אינטרס גבוה הרבה יותר בהגשמה עצמית ומתוך כךבמשרות המאפשרות מימוש עצמי, השכר חשוב להם אך המיקוד שלהם הוא במציאת משמעות ועבודה מעניינת.

דרג את התוכן:

1

מומלץלא מומלץ

שלשום בישיבת הנהלה בדיון של איך להיערך לבניית תוכנית חומש, עלו הרבה רעינות, הובעו צורות שונות של אפשרויות איך לגשת למשימה, היות שזה דיון ראשוני, התחושה היתה מאוד מעוררת, וההנהלה בעצם חשפה לעצמה מספר אסטרטגיות גישה לאתגר.

דיון מעניין אחד שהתנהל היה בעניין מהן המטרות ואיך ננסח אותם?

בלטו שתי גישות גישה אחת גישה שנקראת SMARTובעברית תרגמנו אותה למבריק ( בשורת היעדים  למטה,סעיף 5,  תמצאו פירוט)

ו- BHAG הגישה השנייה ואנחנו בקבוצת מנטורס קוראים לה

מגנס – מעורר, גדול, נועז, ועם סיכון . ואכן שתי גישות .

 (בוידיאו כאן תוכלו לראות מי משנה את העולם? המבריק או המגנס?)  

אנשי גישה אחת מדברים על תהליך של 7-9 חודשים אנשי הגישה השניה מדברים על משהו זריז בן כמה שבועות,

אנשי הגישה הראשונה מדברים שמשימת העל, והמטרות חייבות לעורר השראה ואנשי הגישה השנייה אומרים שדי בכך שהחזון יעורר את השראתם,

אנשי הגישה האחת טוענים שאין צורך לאוורר או לנסח מחדש את החזון כי הרי אנחנו מצליחים ולא כדאי להפסיק הצלחה, ואנשי הגישה שמנגד טוענים שלא לעולם חוסן, ודווקא עכשיו שהעולם כולו עובר שינויים כה דרמטיים , ואנחנו מצליחים זה הזמן הטוב ביותר להעיז ולהתבונן מהו הספור הבא שלנו.

אנשי גישה אחת אומרים ששינוי הוא דבר הכרחי בכל מצב ואנשי הקבוצה שמנגד דורשים בזהירות, בשיטות מסורתיות ובטוחות.

וכן הלאה...

אני הצעתי להם לחשוב דרך שאלות ולשאול את עצמם

מה באמת היא השאלה המרכזית ?

ועד כמה ניתן היה לנהל שיח כזה בתנאים של בניית הסכמות?

אנחנו פיתחנו דרך שכמובן הצעתי להם. לבחור קבוצה קטנה ולתת להם בריפינג, מעין תדרוך על אודות  מבנה תהליך ושלבים מומלצים.ורק אז להתכנס מחדש.להלן עקרונות למפגש בריפינג של כל תהליך אך בפרט תהליך שכזה.

1. פשוט להתחיל ולדעת שהדרך תפגיש את כולנו בפחדים ובפערים יחד עם יצירתיות ומוטיבציות חדשות שנכיר אותם תוך כדי

.2. להגדיר מהם הנושאים הכי קריטיים שתכנית צריעה לענות  ולהתמודד עימם.3. תהליך אסטרטגי- מודל הפרוססור שפתחנו

.4.לעצב בקפידה את התהליך כך שיבטיח להתמודד עם הנושאים החשובים ביותר

.5.לתאר בקווים כלליים מצבי הערכה ומדידה

.6. פרוט הצעדים הבאים.

דרג את התוכן:

3

מומלץלא מומלץ

"למידה אמיתית מגיעה לליבת האנושיות שבנו, באמצעות למידה אנו יוצרים מחדש את עצמינו" פיטר סנג'י 

כמה פעמים ראיתם חזון לא ברור, לא בטוח, מעט מעורר, חלשלוש כזה?לעיתים קרובות קבור במסמך עב קרס או תלוי לו על הקיר, מעוטר בתמונה מרוממת. איש אינו מזהה מה בדיוק הכוונה, מי כתב, מדוע באמת צריך להתייחס אליו? איך זה בדיוק קשור למציאות? מה הם הפעולות שצריך לנקוט בהם  לאורו? איך מודדים אותו במציאות?

  חזון הוא חלק קריטי בכל תהליך של מימוש מטרה על ההישגים שיש להבטיח. ללא חזון  מתקיימת בהירות וחדות מעטה, נוכחות היעדר התאום, ההתאמה והמוטיבציה להתקדם לקראת התוצאות השאפתניות. וכך קורה,  שלרוב האנשים והקבוצות אין תחושה ברורה וחזקה של מה הם רוצים להשיג.

 יצירת חזון אינה אורכת לילה או יום אחד, החזון צץ ונוצר רק כתוצאה מהשקעה של זמן ואנרגיה –המביאים בסופו של תהליך חזון עוצמתי. 

אז מה זה בדיוק חזון? 

חזון הוא דימוי או תמונה משמעותית וברורה או תחושה חדה של מהות מדוייקת ששואפים לה.חזון מופיע עם התכוונות ומכוונות לעבור טרנספורמציה למציאות עתידית. הוא מייצג מטרה או הישג המניע אנשים לעשייה, כדי להגיע לאותו עתיד נחשק או ראוי. אם זה חזון בר משמעות ורלוונטיות הוא יגע עמוק לאנשים בבטן וחזק. כך יונעו האנשים לעשות ולתת מעצמם למען מטרה או מטרות המיוצגות בחזון. זה הופך להיות כח חיים , מקור לנשימה ולהתרעננות של כל העשייה בתחום או בארגון.אם החזון אינו טוב דיו, הוא יהיה כלא היה,  ויביא ציניות ויעניק תירוצים מחודשים לחוסר אמון ומורל ירוד.

 מה יוצר את החזון לבר כח ומשמעות? 

שאלה חשובה שמנהיגים צריכים לשאול את עצמם היאאיך נדע שיש בידינו חזון טוב?האם זה כמו אומנות, שנדע רק שנראה אותו ? או האם יש דרך שנוכל להתבונן במצבינו באופן אובייקטיבי ונוכל לזהות בבהירות מה עובד ומה לא עובד?אם נסתכל איך מעריכים יהלומים, תמיד לבסוף מה שהכי חשוב הוא הברק הכללי והיופי,

עבורי היה זה  מעניין לגלות ושימושי להבחין את המימדים החשובים או העיקריים המביאים את התוצאה שהיהלום מבריק ויפה.

 יהלומים מוערכים על ידי 4 אספקטים : חיתוך, צבע, בהירות, ומשקל קרט. לכל איכות אספקט יש את הסרגל, הסקלה שלה, וכל היהלומים נמדדים על פי סקלות אלו, כדי להביאם להערכה אובייקטיבית של הברק והיופי שלהם, וכך הם מוערכים.

נדמה כי ניתן להתבונן על כוחו ואיכותו של חזון בדרך דומה.

באופן הכי אולטימטיבי הוא המוטיבציה, התאום וההתאמה, והתוצאות המתקבלות עבור בני האדם. אני אציג כאן, סט של של הבחנות בצורה של מימדים שיאפשרו לבחון חזון:בהיר, קונקרטי, מחייב, יצירתי, בר הסכמה, מתוקשר ומחוייב.לכל איכות יש את הסקלה, הסרגל או השעון שלה. המורכבת מאיכות-0 עד 100. ה- 100 מוגדר בנקודה בה כל שיפור נוסף לא מביא תועלת כדאית למול ההשקעה. 

בפוסט הבא אפרט כל אספקט, רכיב על מרחב קיומו וסולמו.

דרג את התוכן:

11

מומלץלא מומלץ