כותרות TheMarker >
    cafe is going down
    ';

    משאבי אנוש - כי אנשים זה הכל!

    בלוג העוסק בתחום משאבי האנוש וכוח אדם. כאן נדון בענף משאבי האנוש, כתבות בתחום, טיפים ועוד.

    התפקיד של בזוס לשנות את התרבות של אמזון

    0 תגובות   יום רביעי, 4/5/16, 13:38

    הישגיות יתר יכולה לתרום להמלחתו האישית של הפרט, אבל כשהיא הופכת לתרבות ארגונית, צוותים מתמוטטים

     

    חברת אמזון היא אחת מהחברות הגדולות בעולם ועם הצלחה קשה להתווכח. אבל אפילו ג'ף בזוס, המייסד והמנכ"ל של אמזון, הצהיר בראיון לניו יורק טיימס שלא היה רוצה לעבוד בחברה בגלל שהיא מקום עבודה "פוצע, מרטיט" עם תרבות תאגידית שבה "העובדים מעודדים לקרוע לגזרים זה את רעיונותיו של זה, להתייגע שעות ארוכות ועד מאוחר (הודעות דוא"ל מגיעות אחרי חצות ובעקבותיהן הודעות טקסט ששואלת מדוע לא נענו), ונדרשים לסטנדרטים גבוהים באופן שהחברה לא מתרברבת בהם." בכלל חברת אמזון ומשאבי האנוש שלה סיפקו לא מעט כותרות בשנים האחרונות בנוגע ליחסיהם לעובדים ותרבות העבודה בחברה.

     

    ''

     

    אנדראה פלוטניק (Andrea Plotnick), ד"ר לפסיכולוגיה ויועצת בינלאומית ב- Hay Group Canada, כותבת ב-Financial Post שתרבות של הישגיות יתר היא מקום מושלם לעבוד ולהצליח בו עבור אנשים הישגיים, חדשניים, תחרותיים ובעלי עור עבה. תרבות הישגיות היתר נוצרה במכוון על ידי אדם שהוא כזה בעצמו. הדבר אכן הוביל להצלחה, אבל יש גם צד אפל.

     

    לעתים קרובות אנשים מקבלים תפקידי הנהגה כי הם מצטיינים בהשגת יעדים ולא בשל יכולות ההנהגה שלהם. זהו כנראה המקרה של אמזון. הפוקוס הצר על הישגים, המוקף בתחושה של גבורה אישית, יכול להרוס צוותים. מנהיגים בעלי הישגיות יתר נוטים לפקד, לכפות ולשלוט במקום לערב, לשתף ולאמן, וייתכן גם שיהיו עיוורים לדברים שמטרידים אנשים אחרים.

     

    מועסקים והבוסים שלהם יכולים להיות ממוקדים במספרים, עד שהם הופכים לחזות הכול, לעתים תוך גביית מחיר אישי. במצבי קיצון זה מוביל לקצרים ולהתנהגות מפוקפקת. אנושיות בסיסית והצורך לתת לאנשים קצת מרחב נשימה, למשל כדי לעבור טיפול בסרטן, אובדים בתהליך. נוצרת סביבה שכותשת אנשים והתחרותיות הקשה מועכת את השיתוף ההכרחי כל כך לחדשנות ולתוצאות בנות קיימא. בסופו של דבר האמון נגמר, המורל פוחת, התפוקה צונחת, הרצון הטוב ותשוקה להשקיע מאמץ נחרבים ואנשים עוזבים או נשארים ונשחקים. זהו המחיר האנושי.

    קשה לאנשים לשנות התנהגויות, בעיקר לאחר שתחרותיות ונכונות לעבוד שעות ארוכות הפכו לבסיס ההצלחה שלהם. אך מה שעובד עבור הפרט יכול לגרום לאסון עבור המנהיג. הטריק הוא לשמור על ההתלהבות מעבודה בחברה כמו אמזון בזמן שנפטרים מחלק מההתנהגויות הפוצעות. זוהי פעולה של איזון.

     

    ''

    להזיז את הפוקוס

    מנהיגים צריכים להתמקד פחות בהישגיהם ובמרות שלהם ולהשקיע ביצירת תנאים עבור הצלחתם של אחרים באמצעות אימוץ שיתוף טוב יותר ואימון. הם צריכים להמשיך לעודד משוב, אך בדרך בונה ושקופה, לא באמצעות הודעות דוא"ל חשאיות. באותו זמן, גילוי אמפתיה באמצעות ההכרה בכך שהפרטים אכן מתמודדים עם מצבים אישיים קריטיים ומתן מרחב נשימה יחזיר את עצמו בצורה של מחויבות לארגון. החדשות הטובות הן שאפשר לתקן תרבות "פוצעת" אך זה צריך לבוא מלמעלה. ובכלל בנייתה של תרבות ארגונית תקינה הוא נושא רחב שנדון בצורה רחבה בקישור המצורף.

    בזוס הודיע בשנה שעברה בכינוס שאורגן על ידי Business Insider: "התפקיד העיקרי שלי היום: אני עובד קשה בעזרה לשמור על התרבות." ולכן עולה השאלה האם הוא היה כן כשאמר לניו יורק טיימס שהתרבות של אמזון היא כזאת שלא היה רוצה לעבוד בה.

     

    מאמרים נוספים:

     

    עקבו אחרי hrus.co.il גם בפייסבוק: facebook.com/HRus.co.il

     

    תגיות: משאבי אנוש, חברת משאבי אנוש

    דרג את התוכן:

      תגובות (0)

      נא להתחבר כדי להגיב

      התחברות או הרשמה   

      סדר התגובות :
      ארעה שגיאה בזמן פרסום תגובתך. אנא בדקו את חיבור האינטרנט, או נסו לפרסם את התגובה בזמן מאוחר יותר. אם הבעיה נמשכת, נא צרו קשר עם מנהל באתר.
      /null/cdate#

      /null/text_64k_1#

      אין רשומות לתצוגה

      ארכיון